Sex steg till Smart Hiring Decisions


Sex steg till Smart Hiring Decisions

Max Messmer, ordförande och VD för Robert Half International, har bidragit med denna artikel till Mobby Business's Expert Voices: Op-Ed & Insights.

Om du är en chef i ett litet företag som behöver ekonomisk talang, rekryterar du ofta inte en revisor - du rekryterar revisor för ditt företag. Det finns ingen annan att hämta släkten om den nya uthyrningen misslyckas. Effekterna av bara en ny anställd som går med i ett litet företag kan vara betydande. Med inget utrymme för fel måste du fatta rätt anställningsbeslut och välja någon som kan slå marken.

Chefer som inser att de har gjort ett dåligt val, finner ofta i efterhand de hoppade över de steg som de borde ha tagit. Noggrann uppmärksamhet på utvärderingsprocessen kan spara huvudvärk på vägen. Här är sex steg varje småföretag bör ta för att anställa smart:

Avvika inte från anställningskriterierna

Denna punkt bör styra hela din sökning. Prioritera de färdigheter och erfarenheter som är nödvändiga för framgång på jobbet. Till exempel kan du bedöma kunskap om speciella program som är högre än att ha en högskoleexamen.

Definiera dessa behov i en detaljerad arbetsbeskrivning som kommer att fungera som grunden för din anställningsprocess. Denna uppsättning kriterier gör att du bättre kan bedöma varje kandidats kvalifikationer. Använd det med varje person du intervjuar. När chefer inte betygsätter varje sökande med samma kriterier (och registrerar sina resultat) kan information eller sökande som intervjuats tidigare i processen oavsiktligt förbises.

Ibland kan du komma att kompromissa med dina måste. Du kan till exempel inse att du var orealistisk med tidigare standarder och kan inte hitta några lämpliga sökande. Eller kanske, när du börjar intervjua kandidater, förekommer det för dig att det du trodde du ville inte adresserar de verkliga utmaningarna av jobbet.

Om du är osäker på vad nycklarna till framgång är i ett visst fält - Du måste till exempel rekrytera en marknadschef men har ingen marknadsföringsbakgrund själv - försök hitta någon i ditt nätverk som kan erbjuda råd.

Gör det personligt

I ett litet företag är det särskilt viktigt att hitta personer som mesh med kulturen. Faktum är att det kan vara ännu viktigare än formella anställningskriterier. En dålig match kan förändra hela gruppens dynamik och skapa problem.

Leta efter personer du kan tänka dig att arbeta nära med dag in och dag ut. Kommer deras personlighet att blanda sig väl med alla i företaget?

Slow down

Om du är desperat att fylla en position på rätt sätt, är du mer sannolikt att skynda ett beslut och du har större chans att välja fel kandidat till jobbet. Du kan bestämma att en sökande är tillräckligt bra för att placera någon i rollen.

Det finns värde för att effektivisera din anställningsprocess - särskilt när dina bästa deltagare kan överväga andra erbjudanden - men se till att du inte agerar i skynda. Om du känner att du måste hitta någon omedelbart för att hålla projekt på rätt spår, överväga att ta in en tillfällig ersättare när du fortsätter din sökning.

Var försiktig med drömkandidater

Se till att du inte låter känslor diktera dina anställningsbeslut. Här faller två fällare ledare ibland:

Halo effekten

  • - Du är offer för halo effekten när du blir så förtjust av en viss aspekt av en kandidat - det faktum att personen är från din hemstad eller deltog i ditt alma mater, till exempel - att det överskuggar alla andra överväganden. Haloeffekten fungerar också när en sökande har så många exceptionella färdigheter och attribut som du hoppar för att anställa personen utan att genomtänksamt granska dina anställningskriterier. Det värsta du kan göra är att försöka sätta en bra arbetare i fel jobb.
    Kloningseffekten
  • - Undvik att bli så imponerad av en sökande eftersom han påminner dig om en toppspelare som du en gång hade på ditt lag som du inte märker individen är inte kvalificerad för jobbet. Begränsa beslutsfattandet beslutsfattare

Sök in input om potentiella anställningar från kollegor du litar på. De som begärs ska förstå jobbet, företagets kultur och personlighet och arbetsstil för den inkommande medarbetarens chef.

Begränsa din grupp beslutsfattare till tre till fem personer. Om du har ett större översynsteam, kommer det troliga resultatet att bli en kompromiss. I stället för att välja den bästa medarbetaren kommer du att sluta med den person som är minst invändig mot alla. En mindre grupp hjälper dig att fokusera på de kvaliteter som är mest viktiga medan du fortfarande drar nytta av olika perspektiv.

Kontrollera referenser

När du har gjort ditt anställningsbeslut investerar du tid i en noggrann referenskontrollprocess. Det kan vara frestande att hoppa över detta steg helt och hållet. Om du verkligen förväntar dig att hitta rätt person till jobbet är det dock värt det extra försöket att försöka få dessa insikter.

När du kontrollerar referenser som kan kontrolleras, hanterar du personligen och via ett telefonsamtal. I stället för att överföra uppgiften till någon annan, kan man ringa en medarbetare själv ge mer uppriktig feedback. Det ger dig också chansen att upprepa kommentarer från kandidaten under intervjun. Du kan börja säga något som, Eric berättar att du konsekvent gav honom 5-stjärniga recensioner på projekt och har arbetsgivaren ta det därifrån. För att få ytterligare feedback, överväg att fråga referenser för namn på andra personer du kan kontakta för information om kandidaten.

Var försiktig med att lita för mycket på information som hittades online. Att skriva in någons namn i en sökmotor för att se vad som händer kan ge upphov till felaktig eller irrelevant information, inklusive fakta som är olagliga att överväga i ett anställningsbeslut.

Försök slutligen att kontrollera vad du lär dig om en sökande. Var försiktig med att lita för mycket på någon källa, såsom referenskontroller, intervjuintryck, återuppta data eller testning. Om något inte lägger till, använd ett annat tillvägagångssätt. Till exempel, om ditt slutval inte fungerar bra på en utvärdering av mjukvarukunskap, kan du, som förväntat, fråga en tidigare arbetsgivare om intryck av den personens kompetensnivå på jobbet. Du har all information du behöver för att göra ett mer informerat anställningsbeslut.

Synpunkterna uttrycks är författarens och inte nödvändigtvis återspeglar utgivarens synpunkter.


ÄR resultatrecensioner rättvisa? Ledare är oense

ÄR resultatrecensioner rättvisa? Ledare är oense

Bosses har ett brett spektrum av övertygelser om vad som gör eller gör inte prestationsbedömningar rättvisa, enligt en studie som ska publiceras i en kommande fråga från tidskriften Academy of Management Discoveries. Forskare fann en stor skillnad bland erfarna administratörer om hur viktiga specifika aspekter av rättvisa är när de Att bedöma objektiviteten hos en prestationsöversyn.

(Ledarskap)

För B2B-företag, kundservice stannar fortfarande

För B2B-företag, kundservice stannar fortfarande

Trots denna universella principen om kundtjänst är sanningen att göra kunderna nöjda är inte resultatet av en one-size-fit-all-approach. Det innebär inte bara att behandla varje kund på ett personligt och uppmärksamt sätt - det betyder att du, beroende på vilken typ av verksamhet du är, kan behöva ompröva hela din strategi för att hantera kunder.

(Ledarskap)