Strategi, utbud och efterfrågan, marknadsföring, design: HR: s nya roll

Traditionellt har ett företags personalavdelning spelat en stödjande roll. Det ansågs vara ett pappers-pusherjobb och tog ofta en baksätning till fler nummerinriktade avdelningar som marknadsföring och affärsutveckling.

Medan HR fortfarande har gott om pappersarbete har dagens organisationer insett att denna avdelning kan göra mycket mer för att förbättra och utveckla ett företag tack vare utvecklingen inom områden som psykologi, dataanalys och rekrytering. "Så fort det finns en HR-person i ett litet företag, bör den personen förhandla om en strategisk roll där de inte bara rekryterar och löneavgift men ställa in policyer för hur det blir gjort och hur hanteringen generellt handlar om människor ", säger John Schwarz, VD och grundare av arbetsstyrkanalysföretaget Visier. "HR bör inte förvandlas till en roll där de bara ringer in när det är ett problem."

Strategi

Med hjälp av dataanalys kan HR-arbetstagare fråga och svara på frågor om en organisations framtid när det gäller frågor som outsourcing, Kostnadshantering och successionsplanering, säger Schwarz. "I slutänden har HR möjlighet att ge VD och andra chefer data, analys och råd så att de kan se var saker trendar och kan hantera proaktivt", tillade Gabrielle Toledano, Chief People Officer hos Tesla och styrelseledamot i Visier.

I samband med successionsplanering och dataanalys är det nu HRans uppgift att skapa bättre processer och träningsprotokoll.

Juli Weber, organisationsutvecklingschef vid Business News Dagens moderbolag, Kö, sa att det finns många strategiska ansvarsområden för HR, bland annat att erhålla och registrera information från välskötta medarbetare, utreda de bästa sätten att utnyttja människor inom orga

Efterfrågan och efterfrågan

För att något företag ska lyckas måste det locka och behålla topptalanger inom sitt område. Men det blir allt svårare. Det är här en kvalificerad HR-professionell kan komma in.

"Talangbristen är verklig, och den fortsätter att påverka arbetsgivarna globalt", säger Bram Lowsky, koncernchef för Americas inom talangsledning och arbetslöshetstillverkare. .

Lowsky noterade att HR måste förstå och förutse en organisations talangbehov, veta var man hittar den talangen och hur man balanserar ekvationen. HR-reps måste också använda konsumentmarknadsprinciper för att skapa ett internt arbetsgivarmärke för att locka och behålla medarbetare.

"HR utvecklas för att börja titta på marknaden annorlunda på grund av kompetensbristen och talangskiktet", sa Lowsky. "Vi bygger arbetskraften annorlunda än bara den traditionella" heltid och deltid. " [Med] heltid, deltid, kontingentarbetare, volontärer etc., ... HR kan bygga och mobilisera en kultur för att locka till sig den talang du vill ha. "

Weber berättade för Mobby Business att fördelarna kan utvecklas eller förändras för att attrahera topp talent. Till exempel erbjuder många företag att göra betalningar mot studielån snarare än att bidra till en 401 (k) som appellerar många sökande, säger Weber.

Design

Det blir allt viktigare för HR att förbättra interna processer , skapa successionsstegar, utveckla yrkesutveckling och träning och förbättra företagskulturen. Ett sätt att göra detta är att använda industriell och organisationspsykologi för att utvärdera och förbättra en organisation, säger Weber.

Vetenskapen om beteende är att hjälpa HR-representanter att skapa effektiv träning, ledarskap och ledning samt att hjälpa andra delar av organisationen. På grund av vetenskapen bakom dessa rörelser är HR mindre undertryckt för att bevisa alla aspekter av avkastningen på sådana ansträngningar.

Läs mer om industriell organisationspsykologi . ] "ROI behöver inte längre bevisas, det antas bara", säger Weber. Marknadsföring

Slutligen, HR personal har nu blivit marknadsförare, speciellt som avdelningen utformar nya protokoll och processer.

"Vi tittar på HR-avdelningen som sin egen enhet, något som ett företag inom ett företag," sa Weber. "Våra anställda är våra kunder, och HR måste marknadsföra program, processer och utbildning för dem."

HR-proffs behöver också förstå de ekonomiska konsekvenserna av beslut för att marknadsföra nya idéer och processer till arbetsgivaren, sade Weber.

Redaktörens anteckning: För liten för en fullfjädrad, intern personalavdelning? Överväg att outsourca dina HR-behov till en professionell arbetsgivarorganisation (PEO). Om du letar efter information om PEOs, använd frågeformuläret nedan och våra leverantörspartners kontaktar dig för att förse dig med den information du behöver.

Vissa källaintervjuer utfördes för en tidigare version av denna artikel.

---

ÄR du en giftig ledare? 4 Varningsskyltar att titta på

Dina anställda har inte varit i spelet på sistone. De kommer sent och lämnar tidigt; de tar sjuka dagar de får inte sitt arbete De har slutat bidra till möten. Du måste undra på något vis: Vad händer om du är problemet? Det är lätt att skylla på dålig moral och resultat på enskilda lagmedlemmar, men deras attityder kan vara en direkt reaktion på hur de hanteras.

(Ledarskap)

5 Otroligt generösa bossar som kommer att inspirera dig

Vad gör en bra chef? Starka ledarskapsfärdigheter, karisma, medkänsla och förmåga att inspirera är alla viktiga egenskaper för cheferna att ha - och givetvis generositet. Bra chefer vet att lönsamma löner, kvalitetsfördelar och en öppen, bekväm och motiverande företagskultur är all nyckeln till att hålla anställda nöjda på sina jobb.

(Ledarskap)