Företagskultur börjar med processen, inte platituder

Eftersom arbetsgivare försöker locka dagens bästa kandidater, märker de ofta sig genom att använda sina unika företagskulturer. Det har nästan blivit en cliché för att inkludera ord som "integritet", "förtroende" och "innovation" i företagsuppdrag, och att hävda att dessa värderingar är kärnan i företagets kultur. I själva verket fann en ny undersökning av anställningsplattform RoundPegg att 60 procent av Fortune 50-företagen heter integritet som ett centralt organisationsvärde, med kundfokus (42 procent) och respekt (38 procent) som följer noga bakom.

Men Brent Daily RoundPeggs grundare och chefssekreterare sa att många av dessa företag blint använder dessa villkor för att beskriva sina kulturer utan att förstå vad det innebär att utveckla en bra kultur i första hand.

"Medan integritet, kundfokus och respekt är Alla populära värderingar som valts av företag, det här är alla exempel på beteende företag hoppas att se i sina anställda snarare än exakta och definierade värden, sa Daily. "Medan dessa populära värden ser bra ut på väggen och på webbplatsen, är de mer för marknadsföring och positionering än för att förstå en kultur och driva en kultur framåt."

Problemet, säger Daily, är att företag ofta glömmer det kulturella värden bör definiera hur en organisation gör saker gjort - processen, inte resultatet.

"För ofta försöker orden som hänger på väggen att definiera resultatet bara, som kundfokus," sa han. "Den faktiska definitionen [av integritet] handlar i linje med dina moral, värderingar och övertygelser. Det förvirrar bara saker eftersom vi alla har olika värderingar, och det ger människor en ursäkt att uppträda men de vill."

Den andra Problemet är att det bara är att förklara värderingar som integritet som en del av din kultur är en traditionell "top-down" -strategi, som många företag hävdar att de vill flytta ifrån. Istället rådde han till att han tog en bottom-up-strategi: Fråga dina anställda om de personliga värden som driver dem på jobbet och sammanfatta dessa svar för att hitta de gemensamma värdena som finns i ditt företag.

"Utan att veta de faktiska värdena som körs ditt folk, du kommer aldrig att kunna ta itu med problem inom din kultur, säger Daily. "Definiera" hur ", inte" What. "

När du har kvantifierat de faktiska värdena för din personalstyrka kan du ta den data och tillämpa den på hela anställdens livscykel, från och med din ledningspersonal. Chefer kan vara dina bästa tillgångar för att bygga en stark kultur, sa Daily. Se till att de förstärker angivna företagsvärden samtidigt som de hanterar sina lag med hjälp av individuella värderingar för varje anställd för att motivera, kommunicera och utvärdera prestanda.

"Oavsett vad du lägger på väggen skapas din sanna företagskultur från botten upp ", sa Daily. "Varje anställd du anställer, och alla som du släpper, ändrar organisationens kultur. Organisationer måste ta sig tid att förstå värdena för alla sina anställda och hur dessa värderingar är anpassade och hur de är motstridiga på ett företags- bred, affärsenhet, avdelning och lagnivå. "

Ursprungligen publicerad på Mobby Business

3 Isbrytare att lära känna ditt team

Arbeta med ett lag som är bekväm med varandra kan göra all skillnad i affärer. Även om du har kontrasterande roller delar du fortfarande företagsövergripande mål. "Precis som med någon grupp människor som behöver arbeta bra tillsammans, oavsett om de är på kontoret eller på distans, är det verkligen viktigt att ha en solid rapport med varandra och vara bekväm, säger Brie Reynolds, senior karriär specialist för FlexJobs och Remote.

(Ledarskap)

ÄR det dags att ta familjen ut ur familjebranschen?

Familjeföretag som är verksamma inom en bransch som värderingar nyskapande innovation skulle bäst betjänas genom att titta utanför familjen för företagsledare, enligt forskning från Concordia Universitys John Molson Business School. Medan familjemedlemmar gör bra vd för familjeföretag som ingår i en traditionell industrin byggd När det gäller kvalitet och rykte, såsom livsmedelsproducenter, tjänsteleverantörer eller vinproducenter, fann studien att i industrier som prioriterar att driva gränserna för att bevara traditionen, såsom informationstekniksektorn, cellulär kommunikation eller läkemedel, är en aggressiv attityd på marknaden nödvändig för att leda.

(Ledarskap)