Fruktfri feedback: 6 steg för framgångsrik konstruktiv kritik

Som professionella vill vi göra bättre och vara bättre. Att ge och ta emot konstruktiv feedback ger oss möjlighet att se vårt beteende och arbete från andres perspektiv, vilket är viktigt. Två personer kan ofta se samma situation helt annorlunda men inte ens inser det.

Har inte feedback, särskilt när det är nödvändigt att hantera oacceptabelt beteende, har konsekvenser. Du kan dock skapa en handlingsplan för att ge kritisk och fördelaktig feedback.

Flicka Utveckla Detroit Kapitelledare Aisha Blake presenterade en workshop om "Giving Feedback Fearlessly" vid den årliga Ela Conference i Philadelphia, Pennsylvania, den 29 oktober.

"[Feedback] kan vara skrämmande att ge, eftersom vi kan skada människors känslor, men det kan vara obekvämt att ta emot eftersom vi är sårbara," förklarade en publik.

Blake identifierade två typer av feedback: positiva och konstruktiva . Positiv feedback fokuserar på vad vi gör rätt; Det känns glädjande, och det bekräftar vårt arbete. Även om det kanske inte alltid är negativt, koncentrerar sig konstruktiv feedback på hur vi kan förbättra vad vi gör.

"[Konstruktiv feedback] är den återkoppling vi alla tänker på", betonar Blake. "Vi vill göra detta om beteenden."

Det låter mycket lättare sagt än gjort, men kom ihåg att feedback inte är en personlig attack - om inte självklart är återkopplingen avsedd att tas personligen.

Det är dock skillnad, sade Blake, mellan utvärdering och eskalering: "Om du känner dig osäker, det är något du behöver ta med till någon, oavsett om det är HR, din chef eller någon på din arbetsplats," sa hon.

Följ Blake sex-stegs metod för att ge effektiv och konstruktiv feedback.

1. Var specifik

Målet att ge någon form av konstruktiv feedback är att ändra ett beteende. Den andra personen förstår inte varför deras beteende är ett problem om du inte korrekt formulerar beteendet i detalj.

"Håll det fokuserat och genomförbart så att det finns en klar väg framåt", läser en bild från Blakes presentation. > 2. Leverera feedback proaktivt

Det är viktigt att identifiera konflikter när de först händer. Annars är du mer benägna att hålla ett våld, vilket kan manifestera sig i att snappa på den andra personen oavsiktligt senare.

"Du behöver inte se in i framtiden, men du måste se till att saker är" För länge, förklarade Blake. "Så ofta är problemen som vi har, vare sig det är tekniskt eller personligt ... inte så stort om någon sa [någonting] den första, andra eller femte gången, men den sjuttonde gången vi snappar."

3. Ta andan

När du måste konfrontera problematiskt beteende är det viktigt att ta ett steg tillbaka och låt dig svalna först. Blake uppmanade hela publiken att ta ett djupt andetag in och ut två gånger.

"Hoppa inte i arg", betonade presentationsglaset.

Eftersom konstruktiva feedback tar mycket energi, särskilt känslomässigt arbete, tar tid att fullt ut bearbeta dina tankar. Om inte det är en brådskande situation, skriv ner hur du skulle beskriva beteendet och läsa det högt för dig själv. Gör ändringar som behövs för att hjälpa dig att förbereda dig för det riktiga ansikte-till-ansikte konversationen.

4. Kontrollera din bias

Det finns två sidor i varje historia. "Din uppfattning om problemet kan inte matcha den andra människans levande erfarenhet", konstaterade en av Blakes bilder. Att erkänna din bias kan hjälpa, speciellt om du är i maktposition baserat på din ras eller kön. "Jag har haft folk som skrämmades av det sätt jag ser", berättar Blake.

Till exempel hade hon i sin yrkeserfarenhet tidigare handledare antaganden baserade på hennes identitet, vilket hindrade båda från att kommunicera effektivt med varandra.

5. Bjud in diskussion

"Att göra för många antaganden kan hålla konversationen tillbaka", en presentationsläsning.

För att bekämpa antaganden, initiera en diskussion med den andra personen. Gör inte det ensidigt heller. Hör den andra personen ut. När allt kommer omkring vet du inte vad som stressar, utanför arbetsplatsen, de bär varje dag.

6. Följ igenom

Efter en lämplig tid har gått, utvärdera om den andras beteende har förändrats. Om det ändras, fråga dig själv hur det ändrats.

Om de adresserade och förbättrade sitt beteende, överväg att tacka dem vid rätt tidpunkt. Omvänt, om beteendet fortfarande förekommer, var beredd att äga din erfarenhet och inte ogiltiggöra hur du känner.

"I slutet av dagen är det som du inte känner fel, eftersom det finns", Blake stressade.

En målgrupp föreslog att handledare borde engagera både positiv och konstruktiv feedback i sin kontors kultur för att både mottaga och ge feedback mer normaliserad och mindre ångestframkallande.

Vad efter timmars e-postmeddelanden gör verkligen för dina medarbetare

Medan du kanske tror att ha dina anställda att svara på e-post efter arbete och på helgerna är ett bra sätt att öka produktiviteten Att uppmuntra dem att göra det gör verkligen ont i jobbet, säger nya forskare. Arbetsgivarna skadar sina anställda på ett välbefinnande och balans mellan arbete och liv och försämrar deras arbetsprestanda när de skapar förväntningar om att arbetsrelaterade e-postmeddelanden ska övervakas och svaras till under arbetstid, enligt studie som planeras presenteras vid årets årsmöte i Management Academy.

(Karriär)

De sämsta städerna för att hitta ett jobb

Om du letar efter ett jobb kommer du förmodligen inte ha mycket lycka till att hitta en i Reno, Nev., nya data visar. Forskning från online karriärmiljö CareerBliss avslöjade att den största lilla staden i Världen, Boulder, Colo, och Wichita, Kan., Toppa årets rankning av de 20 sämsta städerna för att hitta ett jobb.

(Karriär)