Prestationsincitament fungerar inte alltid. Det här är varför

Använda pengar för att motivera chefer för att förbättra företagets prestanda gör det inte " t alltid betala för organisationer, nya forskningsresultat.

Medan incitamentskompensation för chefer blir allt populärare hos många företag, svarar inte alla företagsledare positivt på prestationsbaserad lön, fann en studie som nyligen publicerades i Journal of Organizational Behavior . Företag tror att om de ger chefer incitamentslön, som är nära relaterade till företagsprestanda, kommer cheferna att ta fler risker, säger Joyce Cong Ying Wang, en av studieens författare och doktorand vid University of Texas på Dallas. Undersökningen visar emellertid att en sådan betalning inte alltid sträcker sig som företag förväntar sig.

Studiens författare fann att nivån på karriärambition och uppgiftskänsla som en chef har, är verkligen vad som driver effektiviteten av incitamentsaflönen.

"Vi fann att chefer med högre karriärambition kommer att reagera mer på incitamentlön genom att ta fler risker", sade Wang i ett uttalande.

Forskarna upptäckte också att chefer som är mycket uppmärksamma på uppgifterna också tar fler risker när de erbjuds incitament betala.

"De tenderar att investera mer strategiskt, och de är också mer benägna att ändra strategier," sade Wang.

För forskningen skapade forskare en modell och testade den med hjälp av en datorbaserad simulering med del- MBA-studenter som arbetar som chefer i företag. Studenterna presenterades med ett affärsscenario och var tvungna att fatta strategiska beslut.

Förutom att avslöja de typer av chefer för vilka incitamentslönen fungerar bäst, avslöjade studien också att bolagets ekonomiska ställning spelar en roll i strategins prestanda. Forskare fann att incitamentlön inte fungerar lika bra när ett företags prestation växer som när prestanda minskar.

Studiens författare sa att forskningen visar att företagen måste utforma ersättningsplaner enligt de typer cheferna de har och inte bara blint ge likformiga incitamentlön till dessa chefer.

"Ledare behöver verkligen veta chefen och utforma paketet i enlighet därmed", sa Wang. "Om chefen är ambitiös och uppmärksam på uppgifterna, då är det lämpligt att ge dem prestationsbaserad lön för att stimulera dem att ta fler risker."

Sammanfattningsvis måste organisationer förstå att incitamentskompensation inte är enstorleks- passar allt verktyg, sade Wang. "Företag måste tillhandahålla denna typ av kompensationspaket enligt individuella egenskaper och även enligt kontext", sade Wang.

Studien var medförfattare av Daniel Han Ming Chng, en biträdande professor vid China Europe International Business School.

Jag lärde mig försäljningen från Wolf of Wall Street själv (och blev sedan hans konkurrens)

Följande bit har bidragits som en del av Mobby Business's bylineserie : En av mina första riktiga erfarenheter i uppvärmd konkurrens började med en nära kamp. Min motståndare kunde lätt slå mig i en kamp; han var mycket större. Men i verkligheten skulle han inte göra någonting. Vi var engagerade i olaglig vending.

(Företag)

Microsoft Surface 3 Review: Är det bra för företag?

Microsofts Surface 3 handlar om penna. Den nya bärbara surfplattformen är väsentligen en mindre, mindre kraftfull version av Surface Pro 3, som lanserades förra året. Det är en bra enhet för studenter, men de flesta företagsanvändare skulle bli bättre med en traditionell bärbar dator. Men för den rätta användaren - särskilt någon som vill skriva på notebook-datorns skärm - är Surface 3 ett svårt värde att slå.

(Företag)