Tricket att hantera fjärrmedarbetare
När det gäller att hantera avlägsna arbetstagare, skulle det inte vara meningen att det inte skulle innebära något nytt, visar ny forskning.
En studie av universiteten i Illinois visade att de som ansvarar för ledande anställda som arbetar utanför kontoret - antingen hemma eller utomlands - behöver ändra sin ledarstil.
Företagsekonomen i Illinois, Ravi Gajendran, sa att cheferna kan mildra isoleringen av virtuella medarbetare genom att ta ett förhållningsbaserat förhållningssätt till deras ledarstil. Medan företag brukar använda en topp-down "one-to-many" ledarstil som behandlar alla anställda på samma sätt och ofta utbytbart, visar studien att de kan hitta mer framgång med att hantera fjärrarbetare genom att använda en "ledar-medlem-utbyte" -metod.
Denna metod innefattar att odla ett personligt förhållande som kännetecknas av förtroende, lojalitet, utvecklingsreaktion och stöd mellan teamledaren och medlemmen, säger Gajendran. "Den traditionella ledarskapsmodellen är" Jag är ledare, du " är mina lagmedlemmar, och jag ska formulera min vision för hur saker ska vara, "säger Gajendran. "Vad vi finner är att en personlig ledarstrategi som kännetecknas av att ledarmedlemsutbytet har ännu starkare effekter när arbetarna distribueras globalt."
Gajendran sa att ledarskap för virtuella team är tufft eftersom det saknar ansikte mot ansikte det händer med anställda som är på kontoret varje dag. Till exempel, om en chef inte kan se sina avlägsna anställda, är det svårt för honom eller henne att bestämma om de är energiska.
"Som ledare vet du inte om du behöver motivera dem eller ge dem utrymme ", sa han. "Och lagmedlemmar saknar också ut de sociala aspekterna av arbetet: lagutrymme, lagmiddagar och lagdrycker."
Studien fann att en personlig touch är nödvändig för att överbrygga det gapet. I synnerhet argumenterar Gajendran att ledare behöver mer en-mot-en-interaktion med sina virtuella lagmedlemmar.
"Ledarskapet måste vara unikt anpassat för lagmedlemmarna i stället för att dikteras från högt," sa han. "Det handlar om att bygga ett förhållande med varje medlem, och det kräver lite mer ansträngning än vad det skulle göra för en normal arbetsplats."
Forskningen upptäckte också att förutom att odla en-mot-en-interaktion måste ledare vara starka förespråkare
Gajendran sa en stor fara att ha virtuella lag är att anställda kommer att känna att deras bidrag inte märks eller värderas.
"Du vill inte att lagmedlemmar ska känna sig som om de är" Jag skickar bara ut sitt jobb till ett vakuum, "sa han. "Det är därför som ledare spelar roll - de måste göra de osynliga arbetarna synliga, och du kan göra det genom att skapa den känslan av engagemang och integration." Studien, som skrivits av Pennsylvania State University's Aparna Joshi, är planerad att visas i en kommande fråga av Journal of Applied Psychology.
ÄR du en giftig ledare? 4 Varningsskyltar att titta på
Dina anställda har inte varit i spelet på sistone. De kommer sent och lämnar tidigt; de tar sjuka dagar de får inte sitt arbete De har slutat bidra till möten. Du måste undra på något vis: Vad händer om du är problemet? Det är lätt att skylla på dålig moral och resultat på enskilda lagmedlemmar, men deras attityder kan vara en direkt reaktion på hur de hanteras.
I företag tar risker inte alltid högst upp
Fortune 500-företag kan ha en bra lektion för småföretagare. Ny forskning har funnit att arbetstagare - inte chefer - är de som är mest ansvariga för riskabla beslut på företag. För att bevisa detta tittade Charles Whitehead, professor vid Cornell University Law School, om förhållandet mellan verkställande ersättning hos finansiella företag och nyligen ekonomisk turbulens.
Populära Inlägg