Vill du locka till toppen talang? Bygg en inklusiv kultur
En studie från Deloitte visade att inkludering spelar en viktig roll i var anställda vill arbeta. Speciellt 80 procent av yrkesverksamma säger att inkludering är en viktig faktor för att välja en arbetsgivare.
Forskarna definierar inkludering som respekt och uppskattning av skillnader i demografiska egenskaper som ras, etnicitet, kön, ålder, nationellt ursprung, funktionshinder och sexuell orientering såväl som icke-demografiska egenskaper som religion, utbildning, erfarenheter, kommunikationsstil eller arbetsvanor. "
" I en tävling för talang kan en inkluderande kultur verkligen dra in människor och få dem att stanna om det är rätt, säger Deborah DeHaas , vice ordförande och chefsintegration officer i Deloitte, i ett uttalande. "Och idag är det en smula för vissa individer."
Studien fann att 72 procent av arbetarna skulle lämna eller åtminstone överväga att lämna en organisation för en som erbjuder de inkluderande aspekterna de är sökande. Nästan en fjärdedel av de undersökta har redan bytt arbetsgivare av samma anledning.
Arbetar för en arbetsgivare som omfattar alla och får dem att känna sig värda och att de hör hemma är viktigast för yngre anställda. Mer än hälften av de undersökta millennierna sa att om de kunde hitta samma roll, skulle de lämna en organisation för en med flera olika typer av arbetsplatsintegrationsfunktioner som de vill ha. "
" För att se till att människor känner sig inkluderade bör organisationer mycket noggrant utvärdera sina nuvarande integrationsinitiativ för att se om insatserna kommer till hjärtat av vad deras anställda förväntar sig att inkludera, "sade DeHaas.
För de som lämnade en arbetsgivare för en mer inkluderande, sa 33 procent att det var för att de kände sig inte bekväma att vara själva på sin tidigare arbetsplats, med 28 procent som säger att de inte kände sig bekväma och pratade med yttranden. Inte uppleva inkluderande dagliga interaktioner och inte vara i en miljö som gav en känsla av syfte eller inverkan var de andra främsta orsakerna till att arbetsgivarna bytte jobb.
"Eftersom integration är så personlig bör arbetsgivarna försöka förstå hur inkludering är erfarna i sin organisation ", säger Deepa Purushothaman, en nationell ledande chef för inkludering hos Deloitte. "Organisationerna borde fråga sig hur deras affärspraxis påverkar sina anställda och ta en ärlig titt på huruvida de har rätt arbetsplatskultur för att få folk att känna att de tillhör."
Att förlora på de bästa medarbetarna är det enda negativa som kan komma från en icke-inkluderande kultur. Tidigare forskning som publicerades i Journal of Applied Psychology fann att när anställda känner sig utelämnade tenderar de att lura och fuska.
När arbetstagare utsätts för en risk för social utslagning, motiverar det några ganska osäkra beteende, säger Marie Mitchell, en av studieens författare och en professor vid ledningen vid University of Georgia.
"När en person tror att de är utsatta för uteslutning antar de att det finns något om deras personlighet eller deras smink som föreslår att de" är inte en värderad gruppmedlem, så de måste göra något utöver vad de för närvarande gör för att visa sitt värde för gruppen, säger Mitchell i ett uttalande. "De undergräver någon utanför den arbetsgruppen, de lurar för att förbättra sin grupps prestationsnivå, de ligger till andra arbetsgrupper."
Många yrkesverksamma anser att det inte bara är upp till de som ansvarar för att skapa en inkluderande miljö. Trots att nästan en tredjedel av de undersökta tror att ledande ledarskap har störst inflytande på arbetsplatsen, säger lika mycket att alla i en organisation har en roll att spela.
"Ledarbeteende och organisatorisk kultur måste både utvecklas och anpassas så att alla förstår deras individuella roll för att få medarbetare att känna sig inkluderade", säger Purushothaman.
Den stora majoriteten av de undersökta tror att det inte tar program och föreläsningar att utveckla en inkluderande miljö. Mer än 70 procent av de anställda föredrar en organisation med ledarskap som konsekvent demonstrerar inkluderande beteenden över en organisation som erbjuder många initiativ.
Studien grundades på undersökningar av mer än 1300 heltidsanställda från olika företag i hela USA .
Vill du vara en bättre förhandlare? Få känslomässig
Att ta en cutthroat-strategi är inte alltid det bästa sättet för att få vad du vill ha när du förhandlar, finner du ny forskning. Medför känslor i förhandlingar känner ofta medkänsla från den andra parten, vilket gör den personen mer benägna att utveckla sympati och i sin tur mer villig att kompromissa och hitta kreativa lösningar, finner en studie som ska publiceras i tidskriften Organisationsbeteende och mänskliga beslutsprocesser.
Hur ledare bildar företagskultur
Orden "arbetsplatskultur" tar ofta i åtanke företag som Google eller Pixar, med ljusa färger, öppna kontor, företags sociala aktiviteter och en atmosfär av roligt och hårt arbete. Verkligheten är emellertid att en stark arbetsplatskultur inte behöver vara roligt att vara tillfredsställande - och om kulturen inte redan är tillfredsställande för dina anställda, kommer ett bord på fotboll inte att hjälpa.
Populära Inlägg