Hur man vinner kriget för talang
Din verksamhet bor eller dör på din förmåga att hitta, anställa och behålla kvalificerade, kompetenta och engagerade medarbetare. Men det jobbet blir hårdare, särskilt på rekryteringssidan, enligt en ny undersökning. Medan de flesta HR-proffs säger att det är en stor utmaning att hitta bra jobbkandidater, det finns sätt att lossa det bindande, säger experter.
Rekryterare kan förvänta sig hård konkurrens då talangkriget värmer upp, enligt en undersökning av 1 100 HR-anställda som utförs av Talent Technology, ett rekryteringsföretag. Med tanke på det minskade antalet kvalificerade sökande som söker jobb kommer det att vara mycket fördelaktigt för rekryterare att se till att de har en strategi för inköp, marknadsföring till och engagemang med rätt kandidater när de behöver dem.
Det finns tre steg att företagen kan ta skärmen snabbare och hyra smartare, enligt ett nytt vitt papper från Success Performance Solutions, ett anställnings testföretag. Rekryterare bör börja använda sourcingkanaler som klassificerade annonser, arbetsstyrelser, sociala medier och interna arbetsgrupper effektivt.
Genom att använda flera källor kan rekryterare sänka sina annonseringskostnader genom kostnadsfria och billiga webbplatser och tillåta annonser till gå viral genom innehåll marknadsföring och sociala medier. Multiple sourcing expanderar också poolen av potentiella sökande, både vad gäller antal och geografiska platser, och når både passiva och aktiva arbetssökande. Det är lika viktigt för företag att använda effektiva och korrekta screeningsmetoder för att minska den potentiella kandidatpoolen till en hanterbar storlek, enligt Ira S. Wolfe, president för Success Performance Solutions. Även med de mest tillförlitliga och riktade inköpsmetoderna kommer ett företag fortfarande att bombarderas med resumé från okvalificerade kandidater. Syftet med arbetskraftsundersökningen är att snabbt identifiera de felaktiga kandidaterna och de rätta, sade han.
Det enda sättet du verkligen kan förstå vad jobbkandidaterna har att erbjuda är att genomföra dem en screeningprocess som exponerar både deras styrkor och svagheter. Vissa vanliga metoder inkluderar applikationer; skicklighet, personlighets- och aptitprov intervjuer; och referens- och bakgrundskontroller.
Det är viktigt att ett företag verifierar all information från resuméer, frågar kandidatspecifika frågor och håll noga register över vad som lärs.
Om ett företag använder alla tillgängliga inköps- och screeningkanaler, bör det ha tillräcklig information om varje arbetssökande för att fatta välgrundade beslut. Den tredje och sista utmaningen - och möjligen den största - är hur man hanterar allt det, säger Wolfe.
En lösning som snabbt utvecklas med HR-yrken är att implementera ett automatiskt applikationssystem. Automatiserad rekrytering och screening kan producera snabbare rekrytering, högre produktivitet i urvalsprocessen, mer kvalificerade applikationer och lägre kostnader, sa han.
Vi är också på
Facebook & Google+ .
Resumé Lies ikapp arbetssökande
Trots att det är ett av de största misstag som arbetssökande kan göra när man försöker landa ett jobb, har 56 procent av de anställande cheferna fångat en sökande som ligger på deras resumé, enligt en ny studie från CareerBuilder. Forskningen visar att det inte bara är en del av deras resumé där sökande väljer att överdriva sanningen.
Företag som uppmuntrar anställda att få sociala
Medan det inte är nyheter om att företag fortsätter att vända sig till sociala medier för att locka kunder, finner en ny studie att de också frågar deras anställda gör detsamma. I en undersökning som släpptes den här veckan från Regus, en leverantör av flexibla arbetslösningar, uppmuntrar 55 procent av amerikanska företag sina anställda att ansluta sig till sociala nätverk som LinkedIn och Xing som ett sätt att skapa intresse för deras företag.
Populära Inlägg