Anställa? 5 tips för en lyckad kandidatintervju

Att intervjua och anställa ny talang kan tyckas skrämmande. Du måste hitta någon med rätt talang och erfarenhet, men du vill också ha någon som delar dina företags värderingar och passar väl i kulturen.

"Det är väldigt viktigt att hitta rätt" passform ", säger Matt Thomas, ordförande för WorkSmart PEO. "Att bara anställa kandidaten med det bästa CV eller den som utvecklade den bästa rapporten i intervjuprocessen räcker inte."

För att hjälpa dig att vara mer beredd och trygg innan du utvärderar någon för ett jobb, här är några viktiga saker att tänka på när du genomför en intervju.

1. Håll ett öppet sinne

För att alla parter som är inblandade i anställningsprocessen - HR, anställda chefer, rekryterare etc. - är på samma sida, rekommenderar Stefanie Frenking, rekryteringschef på Spreadshirt, ett snabbt möte före intervju.

"[Diskutera] specifika frågor, problem för kandidaten och vilka prioriterade ämnen som ska täckas under intervjun för att se till att du är båda på samma sida," sa hon. "Gå in i intervjun med en positiv attityd och öppet sinne."

Medan du vill göra din forskning och förstå så mycket som möjligt om sökanden, vill du inte heller utveckla några predispositioner.

" Medan vi refererar till kandidatens tidigare erfarenheter och färdigheter i förväg försöker vi inte ta någonting, så att vi får en bättre förståelse för vad han eller hon tar med sig till bordet, säger han.

David DeRam, medgrundare och VD av Greenlight Guru, delade liknande åsikter och uppgav att han närmar sig intervjuer som ett tillfälle att intervjua en kandidat och att intervjuas av kandidaten. På så sätt finns det inget utrymme för blinda domar eller missförhållanden.

"En bra intervju är lika delar att lära sig om kandidaten och kandidaten att lära sig om oss", sa DeRam. "Letar efter en bra passform och redogöra för varför de skulle vilja gå med i vårt lag."

2. Fokus på kandidaten

Det viktigaste en intervjuare kan göra före intervjun är att undersöka kandidaten korrekt, säger Kim Dvorscak, chef för affärsutveckling hos personalfirman Kavaliro. Att visa en kandidat genom att göra en snabb Google-sökning eller titta på sina sociala medier-plattformar kan hjälpa dig att avgöra om personen kommer att passa positionen och företagskulturen, sa hon. Se sedan närmare på deras CV.

"Se till att du har granskat sitt CV grundligt," sa Dvorscak. "Därifrån kan du förbereda frågor för kandidaten som är relevanta för både deras CV och den position som de ansökt om."

Forskning är också till nytta för att intervjua en kandidat som har en uppsättning färdigheter som du inte känner till.

"Att bara veta nyckelorden eller akronymerna från arbetsansvaret är inte tillräckligt för att ge en utbildad bedömning av sin talang, och det är definitivt inte rättvist för din kandidat", säger Dvorscak.

En enkel positionsspecifik sökning kan ge information om jämförbara arbetsbeskrivningar, erbjuda lönesammanställningar och till och med föreslå intervjufrågor och svar.

3. Ställ frågor noggrant

Medan du inte behöver hålla sig till "standard" intervjufrågor, vill du titta på vad du frågar och hur du frågar det. Eventuella frågor eller kommentarer som kan innebära en diskriminerande diskriminering, som till exempel könsrelaterade, religiösa, civilstånd eller familjeplanering, är strängt begränsade, säger Frenking.

"Studera aldrig frågor som är för långt i en kandidats personligt liv, eftersom de kan orsaka lite obehag eller obehag, "tillade hon. Frenking rekommenderade också att man närmar sig frågor om tidigare arbetsgivare: Som intervjuare borde du aldrig engagera sig i några negativa kommentarer om en kandidats tidigare chef, arbetstagare eller företag.

"Anledningarna till att lämna en position eller ett företag är olika, och lyssna på kandidaten beskriver deras erfarenhet och tankeprocess är det bästa sättet att få insikt om deras arbetshistoria och professionella resa", sade Frenking.

Dessutom vill du att dina frågor ska vara specifika för dem. På det sättet kommer de att ge personliga svar som låter dig förstå deras förväntningar som anställd. Några av de främsta exemplen, som tillhandahålls av Thomas, inkluderar:

Varför tror du att du skulle ha en bra passning här?

• Var ser du dig själv om 10 år?
• Vad värdesätter du i en arbetsmiljö?
• Vad får du upp på morgonen?
• "Dessa frågor är mer öppna och tillåter kandidaten att tänka utanför lådan om hans eller hennes dagliga livsstil och arbetsvanor", sa Thomas.

DeRam lade till att erfarenhetsfrågor är goda indikatorer på kandidatens mjuka färdigheter. Fråga om en tid då de slutförde ett uppdrag sent, hade en konflikt med en handledare, förlorade en stor kund, etc., sa han.

4. Vet hur man underlättar en kandidats nerver

För en intervjuare som behandlar en nervös kandidat kan ett enkelt leende och några frågor som inte är jobbiga gå långt, säger Dvorscak. Fråga om personens pendling till intervjun eller hur deras dag har varit så långt är bra isbrytande alternativ, sade hon.

Det kan också hjälpa till att prata kandidaten genom strukturen i intervjun innan du börjar, så personen vet vad man ska förvänta sig.

"När intervjun fortskrider med din nervösa kandidat, notera hur eller om de blir mer avslappnade, eftersom det här är en utmärkt indikation på deras anpassningsförmåga," tillade Dvorscak.

Om en kandidat är så nervös att de inte kan svara på din fråga, rekommenderar Frenking att omformulera frågan och lägga till ett exempel eller vidareutveckla frågan med mer detaljer.

"Om kandidaten fortfarande är förvirrad eller helt enkelt för nervös för att få sina tankar ihop, berätta för dem att du kommer att komma tillbaka till frågan senare, "sa hon. "Du kan sedan börja på ett nytt nytt ämne som kan vara lite mindre utmanande att få kandidaten tillbaka på rätt spår ... omdirigera intervjun för ett mer solidt resultat."

5. Gör det till en konversation

Att ha en riktig tvåvägs konversation - snarare än att anställa chefen gör allt talande - låter kandidaten veta att du verkligen är intresserad av sina färdigheter, säger Dvorscak. Hon rådde att ställa frågor om öppna frågor och ge kandidaten möjlighet att svara. Du bör också ge dem tid att begära information från dig som intervjun fortsätter.

"Jag tror att en bra intervju alltid är resultatet av ett bra samtal", tillade Frenking. "Det borde inte kännas som fråga-svar-fråga-svar. Snarare bör nästa ämne komma igenom naturligt och autentiskt. Enligt min erfarenhet kan intervjuaren öppna lite om sig själv, det hjälper sökandena att öppna sig också . "

Vissa källintervjuer genomfördes för en tidigare version av denna artikel.

---

Hur mycket är Facebook-vän värt? $ 174.17

Utbetalningen för varumärken som vet hur man använder sociala medier är ingen blixt i panorera. Enligt en ny studie är varje Facebook som din varumärkessida värd värd 174,17 dollar för ditt varumärke - en ökning med 28 procent sedan 2010. Forskningen, som utförs av socialintelligensföretaget Syncapse, studerade mer än 2000 Facebook-användare som gillade en märke, med hänsyn tagen till faktorer som produktutgifter, lojalitet, benägenhet att rekommendera, anskaffningsvärde för mediavärde och varumärkesaffär för att bestämma värdet på en Facebook-fan.

(Företag)

Kassaflödeshantering: Tekniker och verktyg

Spårning och förståelse av kassaflödet är avgörande för alla affärer. Du behöver veta hur mycket pengar du tar med i ditt företag, jämförs med det belopp som går ut. Om du spenderar mer än du tjänar, måste du göra ändringar för att undvika att gå i konkurs. "Enkelt, kassaflödet är pengarna som kommer att komma in och gå ut ur" register " "säger Ron Pac, finansiell planerare på Barnum Financial Group.

(Företag)