För vissa, främjande av mångfald kommer till ett pris

Kvinnor och minoriteter skämmer inte bort från att hyra sina kamrater av rädsla för det konkurrenshot som de kan utgöra, utan snarare av rädsla för den retribution som de kan ådra sig, ny Forskningen föreslår.

Anledningen till att de är så ovilliga att anställa andra kvinnor och etniska minoriteter är att de ofta straffas av sina chefer för att göra det, enligt en studie som ska presenteras vid nästa månad årsstämma i Management Academy.

"Nonwhite och kvinnliga ledare som engagerar sig i mångfaldigt ökande beteenden i de högsta organisatoriska ledningarna straffas systematiskt med lägre prestationsbetyg för att göra det," skrev forskarens författare i forskningen. "Våra resultat tyder på att icke-vita och kvinnliga ledare kan öka sina egna chanser att gå upp på företagsstegen genom att faktiskt engagera sig i en mycket låg nivå av mångsidighetsvärderande beteende."

Forskarna sa genom att nedlösa deras ras och kön, dessa ledare kan ses som värdig att bli befordrad till de högsta organisatoriska echelonsna. En av studieens författare, University of Colorado's David Hekman, sa att fler människor tror på spöken än tror på rasism och människor i ledningens överordnade led inte offentligt uttala ett dåligt ord mot mångfald. "Men ledare som är kvinnor eller etniska minoriteter straffas varje dag för att göra vad alla säger att de borde göra - att hjälpa andra medlemmar i deras grupper att uppfylla sin ledningspotential" Hekman sa i ett uttalande. "Det är ett avslöjande tecken på att den förmodade döden av långvariga fördomar har varit starkt överdriven."

Resultaten framgår av en analys av bakgrundsdata samlade från 362 chefer som tar en kurs på ett centralt centrum för ledarskapsutbildning. Cheferna, som var 14 procent icke-vita och 31 procent kvinnor, arbetade för organisationer med ett genomsnittligt antal cirka 4 700 anställda, där de vanligtvis upptog positioner högt i företagshierarkin.

Innehållet i uppgifterna var bedömningar med i genomsnitt tre till fyra kamrater om chefernas engagemang för mångfald och betyg från sina chefer med avseende på värme, kompetens och övergripande prestanda.

Forskarna upptäckte att medan kvinnor och icke-whites bedömdes av sina kamrater som betydligt mer värdering av mångfald än vita män var deras ansträngningar bara förtjänat dem missnöje från sina chefer. Studien visade att för hela provet av 362 chefer, varav majoriteten var vita män, värderade mångfald en betydande ökning till värderingar för värme och prestanda. Men för kvinnors execs var det negativt relaterat till betyg för båda variablerna, och för etniska minoriteter blev det chefernas tummar på kompetens.

"Diversitetsvärderingsbeteendet var negativt relaterat endast till utvärderingar av ledare som var icke-vita eller kvinnliga - Ledare som anses ha den största potentialen att ta bort glasstaket, skrev studieens författare. "Detta resultat tyder på att minoriteter och kvinnor kanske skulle kunna fördjupa sina egna karriärer genom att agera som tokens och engagera sig i en låg mångfaldsmarginalbeteende."

För att avgöra om de låga betyg som mottogs av den icke-vita och kvinnliga mångfalden- värderande chefer reflekterar chefernas tvivel om dessa ledares objektivitet i att anställa och främja individer av sitt eget kön eller ras, i stället för att de bara är förspända, forskare genomförde ett beteendexperiment som gjorde det möjligt för dem att styra nyckelfaktorer, såsom kvaliteten på arbetskandidaterna .

För experimentet delade studieförfattarna 395 högskolestudenter i fyra grupper, var och en betraktade en presentation där en personaladministratör presenterade bilder och information om fyra kandidater till en position som projektledare och förespråkade en. De fyra kandidaterna, liksom de fyra HR-cheferna, var en vit man, en stund kvinnlig, en icke-vit man och en icke-vit kvinna. Den vita manliga HR-chefen förespråkade för var och en av de fyra kandidaterna, var och en till en annan publik.

Den vita kvinnliga chefen förespråkade för antingen den vita mannen eller den vita kvinnliga kandidaten, medan den icke-vita manliga chefen förespråkade den vita manliga eller icke-vita mannen sökanden. Dessutom föreslog den icke-vita kvinnliga chefen för antingen den vita eller icke-vita kvinnliga kandidaten.

Studiens författare fann att studenterna, liksom cheferna i fältstudien, straffade minoriteterna och kvinnliga presentanter för att försöka främja mångfalden. > För att lösa detta problem föreslår författarna att vita män rekryteras för att spela en större roll än vad de nu gör för att diversifiera arbetsplatsen. För närvarande tar kvinnor och minoriteter normalt detta ansvar. Samtidigt som man antar att strategin är motstridig, citerar de United Parcel Service, där den vita manliga vd fungerar som ledare för företagets mångfaldsråd.

En annan strategi som de sa att företag bör överväga är att helt enkelt mäta och belöna grad som personer anställer och främjar individer som är demografiskt annorlunda från sig själva. "Eftersom vita män för närvarande håller en tydlig majoritet på högsta organisatoriska nivå, skulle belöning av sådan demografisk osjälviskhet naturligtvis rätta de demografiska obalanserna i hela organisationen som medlemmar av demografiska majoriteter skulle tendera att anställa och främja medlemmar av demografiska minoriteter ", skrev forskarens författare i forskningen.

Studien var medförfattare av Maw Der Foo och Wei Yang vid University of Colorado, Boulder.

Ursprungligen publicerad på

Mobby Business

Att lära av Microsoft: När det är för mycket fokus är en dålig sak

Steve Ballmers efterföljande avgång från Microsoft erbjuder några användbara takeaways för företagare. Det är framförallt de som inte förändras kommer att misslyckas. Det är teorin från David King, docent i management vid Iowa State University's Business School, som tror att en oförmåga att anpassa sig till en förändrad marknad - en mobilmarknad - Microsoft fick det i varmt vatten.

(Ledarskap)

Behöver du en bra mentor? Så här hittar du en

När du bara kommer fram i en bransch eller om du saknar den erfarenhet du behöver för att utvecklas, kan du känna dig självmedveten och försiktig med dina ansträngningar. Ibland är allt du behöver i dessa ögonblick någon att se upp till, någon som har varit i dina skor ändå skapat sin egen väg till framgång.

(Ledarskap)