Få företag som är beredda att ersätta VD

En ny studie från Stanford University Rock Center för företagsstyrning och Institutet för ledande utveckling upptäckte att endast 46 procent av företagen har en formell process för att utveckla efterföljande kandidater till ledande befattningshavare. Dessutom har endast 25 procent en tillräcklig pool av redo efterträdare-VD-kandidater hos sina företag.

"Dessa resultat är överraskande med tanke på vikten av starkt ledarskap på organisationernas långsiktiga resultat", säger David Larcker, en av studieens författare och en Stanford Graduate School of Business fakultet medlem. "De företagsledare vi intervjuade alla tror att successionsplanering är avgörande. Men majoriteten tror inte att deras organisationer gör tillräckligt för att förbereda sig för eventuella förändringar i ledarskapet, inte heller är de övertygade om att de har rätt praxis på plats för att vara säker att identifiera de bästa ledarna för imorgon. "

Forskningen visar att en del av problemet kommer från en brist på förberedelse. Organisationer misslyckas ofta med att göra sambandet mellan de färdigheter och erfarenheter som krävs för att driva företaget och de enskilda kandidaterna som är bäst lämpade att så småningom anta ledande befattningshavare. Dessutom, snarare än att leta efter någon från insidan, tror vissa organisationer att det är enklare att välja en utomstående. På så sätt tror organisationerna att de kan outsourcera successionsprocessen till ett rekryteringsföretag som kommer att ge kandidater, bedöma och underlätta en rekommendation.

Många av de undersökta företagen ser successionsplanering när det gäller dess potential att minska framtida risker för nackdelar istället för att försöka producera värdepappersinnehavare genom att identifiera starkt och lämpligt ledarskap.

"De misslyckas med att erkänna behovet av en strategi för denna kritiska affärsprocess. De har inte haft stor exponering mot vilka andra organisationer som är gör, och de har inte tänkt igenom vad deras egna organisation borde göra tack vare sin unika uppsättning omständigheter ", säger Scott Saslow, grundare och VD för Institutet för Executive Development. "Det här är mer än förlorat upp mot möjligheten - det innebär att många organisationer riskerar att ha instabil ledande ledning."

Företagen är överens om att successionsplanering innebär styrelsens, ledningsgruppens och supportpersonalens samlade ansträngningar, såsom personalavdelningen. Emellertid misslyckades de flesta undersökta med att strukturera en utvärderingsprocess som formellt tilldelar roller till var och en av dessa grupper och kräver deltagande.

Företagen löper in ett ytterligare problem när de behandlar successionsplanering och intern talangsutveckling som olika aktiviteter, sa Saslow . I stället bör företag behandla dessa processer som ett kontinuerligt program för att successivt utveckla ledarskapsförmåga i organisationen. För att förbättra organisationsföljd och talangutvecklingsprogram erbjuder Saslow och Larcker flera rekommendationer, bland annat:

Tilldela äganderätt och roller

: Organisationer misslyckas ofta i följd eftersom de inte tilldelar äganderätt och ansvarighet till processen, sa Larcker. En oberoende ordförande eller erfaren direktör bör ta huvudansvaret, sade han. Idealt sett kommer detta att vara någon med stor erfarenhet av att leda VD-uppdrag. Organisationerna bör tilldela särskilda styrelser till andra styrelseledamöter, verkställande direktören, ledande befattningshavare och supportpersonal som håller varje ansvarig för mätbara resultat.

• Skapa ett brett nett : Eftersom en organisation och dess strategi ständigt utvecklas, behöver de färdigheter som krävs för att köra organisationen i framtiden kan förändras. Företagen ska utvärdera verkställande talanger när det gäller förmågan att möta framtiden - inte bara tidigare eller nuvarande - behov.
  
• Var omfattande och kontinuerlig : Erfarenhet är inte episodisk. Behandla det som en fortlöpande övning, där ledning och styrelse förbereder sig för övergångar när som helst och på flera nivåer i hela organisationen.
  
• Få strategiskt stöd vid behov : Företagen bör undersöka övrig verksamhet och integrera dessa policyer som passar bäst för företagets nuvarande struktur och situation.
  
• Studien grundades på djupintervjuer med chefer och styrelseledamöter i 20 företag om deras succession och verkställande utveckling. Ursprungligen publicerad på Mobby Business .

4 Vanliga ledarskapsfel (och hur man undviker dem)

Som ledare har du mycket ansvar på dina axlar. Trots dina bästa ansträngningar och avsikter kan misstag ske, och när de gör det är det viktigt att hantera dem på ett öppet, professionellt sätt. Här är några av de vanligaste misstagen som människor i ledande ställning gör - och hur man undviker dem i framtiden.

(Ledarskap)

Starta ett socialt ansvarigt företag: Hur man får det att fungera

Med helgdagarna kommer du kanske att planera en särskild välgörenhetspromotion för ditt lilla företag, till exempel att donera till en lokal ideell organisation. Medan många vinstdrivande uppstart gör en punkt att ge tillbaka till sina samhällen under säsongen av att ge, införlivar några filantropi i sin affärsmodell året runt.

(Ledarskap)