Ge resultatprövning? Undvik dessa fraser
Prestationsbedömningar är en viktig möjlighet för en arbetsgivare att uttrycka för en anställd hur de går vidare i företaget och att arbetstagaren har öppen kommunikation om sitt jobb i formell miljö. Det är dags att ta itu med brister, framgångar och allmän feedback. En arbetsgivare bör emellertid komma ihåg att den formulering som de använder i en prestationsöversikt har stor inverkan på hur det tolkas av medarbetaren.
Enligt 2017 anställningsintressen från TINYpulse känner anställda redan mindre värderade till arbeta eftersom cheferna bakom sig i deras erkännandeinsatser. Nästan 80 procent av de undersökta medarbetarna tycker inte att organisationens prestationsbedömningsprocess är mycket bra - men att ställa in klara förväntningar och arbeta med dina ord och frasering kan hjälpa.
Här är några taktik och fraser som ska undvikas när man ger feedback under en prestandaöversikt.
Får inte emotionella
Satser som är subjektiva eller baserade på känslor bör speciellt undvikas, säger Mavis Norwich, försäljningschef på anställningsföretaget TINYpulse. En chef ska förbli så objektiv som möjligt och ge faktiska exempel som stöder granskningen.
"När du pratar med en anställd, använd inte fraser som" Enligt min mening ... "eller" Jag känner .... " Dessa fraser är alltför subjektiva och kan leda till missförstånd, säger Norwich.
Använd inte ytterligheter
Ord som "alltid" och "aldrig" bör också undvikas. Dessa ord är för extrema när man hänvisar till anställdas prestanda.
"Om en av mina anställda inte uppfyller sina dagliga samtalskrav, skulle det vara olämpligt att säga" du gör aldrig dina dagliga samtal ". Jag kan istället säga att du konsekvent misslyckas med att uppfylla dina dagliga samtalskrav, säger Norwich.
Generera inte
Det är lätt att säga att någon är opålitlig eller samarbetsvillig, men när dessa uttalanden inte är stöds av specifika exempel, de är för tvetydiga.
"Utan bevis kan generaliserad feedback tolkas annorlunda från chef till anställd", berättade Norwich för Mobby Business. "Exempel ger vägledning till arbetstagaren om prestanda som de kan fortsätta eller avbryta."
Hur man styr samtalet med öppna frågor
Vip Sandhir, VD och grundare av HighGround, sa att cheferna bara är mänskliga och Det är troligt att de kommer att använda fel språk vid något tillfälle under prestationssamtal. Om sakerna går fel, be om ursäkta, få sedan konversationen tillbaka på rätt spår genom att fråga arbetstagaren öppen frågor som relaterar till deras mål och karriärväg. Han erbjöd också några exempel på vad man inte ska fråga och vad man ska försöka istället:
Säg inte: "Här är vad jag behöver av dig."
Prova det här istället: "Vad skulle tycker du om att diskutera först? "
" När chefer säger detta i början av incheckningen har anställda möjlighet att driva samtalet och spela en aktiv roll i sin egen utveckling ", säger Sandhir. säger:
"Berätta om dina nuvarande utmaningar." Prova här istället:
"Låt oss diskutera hur detta projekt går så långt." eller "Hur kan jag bättre stödja dig när du arbetar mot dina mål? " " På så sätt kan chefer ställa scenen för en mer positiv konversation kring hur daglig till-dos möjliggör för anställda att uppnå sina förutbestämda mål ", tillade Sandhir.
Don ' t säger:
"Låt oss röra basen om det här snart." Prova här istället:
"Låt oss checka in på dina framsteg i (sätt in antal) dagar / veckor / månader. för dig? " Om en situation uppstår där felaktig / fel frasering används, en chef ska ta ägande av missförståelsen och korrigera uttalandet. Bekräfta att medarbetaren förstår sin prestationsöversikt och gå vidare i samtalet med ömsesidiga förväntningar.
Kan dåligt beteende dra nytta av ditt lag?
Denna uppmaning att arbeta hårdare när man ser missförhållanden bland kamrater är särskilt stark med anställda som identifierar sig nära sin arbetsgivare. Brian Gunia, studiens ledande forskare och en biträdande professor vid Johns Hopkins Carey Business School, sa att det här beror på att dessa anställda kan uppleva "ett internt identitetshot" på grund av det avvikande beteendet.
"Test-Drive" -jobbkandidater för att anställa framgång
"Det finns många anledningar att människor inte tränar", säger James Kenigsberg, chefstekniker och grundare av onlineutbildningsplattform 2U. "Någon kan tyckas fantastisk, men den [kulturella] passningen är hemsk. Jag tror på min känsla, men det matchar inte alltid nödvändigtvis resten av laget." En arbetsgivare vet inom de första 90 dagarna - och oftast mycket tidigare - om en anställd har långsiktig potential hos företaget, sa Kenigsberg.
Populära Inlägg