Att branda en anställd på rätt sätt
Det är aldrig lätt att släppa en arbetare, speciellt den som har ägnat tid och hårt jobb åt ditt företag. Men den obehagliga verkligheten att driva ett företag är att ibland måste människor sparkas. Att förlänga processen leder endast till ytterligare problem som kan stampa företagets tillväxt.
Avsluta en anställd är komplicerad, och om det går fel kan det leda till att en arg tidigare anställd i bästa fall och en hård rättegång i värsta fall. Så här handlar du om den här svåra processen ordentligt, både juridiskt och professionellt.
Före mötet
Att sparka en anställd är aldrig lika enkelt som att säga, "Du är avfyrade." Korrekt uppsägning är inte ett utslag, en omedelbar beslut, men en väl dokumenterad process som måste visa att du som arbetsgivare är berättigad i dina handlingar. Annars uppmanar du möjligheten till ett felaktigt avslutningsförfarande.
"Under hela uppsägningsprocessen måste HR-ledare arbeta med medarbetarens chef för att korrekt dokumentera instans av prestanda och / eller beteendediskussioner", säger Deb LaMere, vice vd för anställdas engagemang hos Ceridian, ett bolag för humankapitalstyrningsteknik. "När det gäller att avsluta en anställd av prestationsskäl, kommer att få dessa fakta dokumenterade och övervakade av organisationens juridiska avdelning eller en avtalsadvokat kommer inte bara att göra processen enklare, det kommer också att bidra till att validera anledningen till att arbetstagaren avslutas, i den första plats. "
Anställda bör inte förvånas vid uppsägningstid. LaMere rekommenderar att du deltar feedback med anställda regelbundet för att du ska vara på samma sida.
"Har regelbundna resultatdiskussioner - särskilt när prestanda behöver förbättras - fungerar som en varning," sa hon. "Om chefer inte har dessa typer av ständiga konversationer om prestanda och områden som behöver förbättras, kommer arbetstagaren att bli förvånad och de kan sluta känna att de har diskriminerats och avslutats utan någon form av giltig anledning."
Situationen kan vara lite svårare om en anställd släpps som en del av ett nedskärningsinitiativ. Kathie Caminiti, en samarbetspartner på arbets- och sysselsättningsfirman Fisher & Phillips LLP, sa att dokumentation är nödvändig för att motivera inte bara personalminskningen utan hur du bestämde vilka anställda som har skurits.
"Med en nedskärning eller minskning ... vad Är företagets motivering och vad är urvalskriterierna för den person som ska avslutas? " Caminiti sa. "Om du släpper tre personer är nästa fråga, varför de tre personerna i motsats till [andra anställda]? Det är här företag kommer i trubbel."
För att du har täckt dina baser, Caminiti rekommenderas att fråga dig själv de fem viktiga frågorna när du förbereder ett avslutningsmöte:
- Vad är orsaken till ansvarsfriheten och vilken dokumentation finns det för att stödja det beslutet?
- Vad är medarbetarens bakgrund och historia med företaget? (Tänk på ålder, kön, skyddad klass enligt EEOC-lagar, fackförening mot nonunion, huruvida medarbetare har gjort klagomål mot företag osv.)
- Behandlar jag alla andra anställda samma? (dvs. om arbetstagaren avfyras för brott mot politiken, skulle någon annan anställd bli avskedad för samma överträdelse?)
- Uppfyller detta uppsägning affärsmål?
- Överensstämmer jag med min egen arbetsgivares policy och rutiner för disciplin?
Breaking the news
Så svårt som möjligt att förbereda sig för en anställdes uppsägning, kommer den faktiska avfyrningsdelen alltid att vara det svåraste steget i processen. Caminiti påminde arbetsgivare om att när du låter någon gå påverkar din återstående personal och deras moral, har beslutet omedelbar ekonomisk och känslomässig inverkan på personen som avfärdats och hans eller hennes familj. Därför måste situationen hanteras med lämplig känslighet och takt.
Den anställde du avslutar kommer sannolikt att bli upprörd och har några frågor till dig när du levererar nyheterna. Caminiti sa att du borde förutse detta och vara redo att svara på frågor som ställs på ett respektfullt och kortfattat sätt - dra inte ut det, eller kanske du säger något som kan landa dig i varmt vatten.
"Hur en person är avslutas ofta påverkar huruvida de gör en rättegång, säger Caminiti. "Om människor känner sig behandlade med värdighet och respekt, är de mindre benägna att lägga fram en rättegång."
LaMere sade att rollspelet avslutas kommer att hjälpa till att förbereda cheferna för den faktiska processen. På så sätt kommer de att vara redo att svara på alla frågor och hantera situationen på ett uppriktigt och professionellt sätt, samtidigt som man undviker en potentiell rättegång.
"När man avslutar en anställd är det viktigt att vara enkel, säker på dina fakta och till den punkten, säger LaMere." En konversation om uppsägning ska ta högst 10 minuter. Framför allt, undvik personalen. Öva på förhand och visa alltid empati och respekt i ditt val av ord och handlingar. "
Nästa steg
När arbetstagaren har lärt sig av sin uppsägning är ditt jobb som arbetsgivare att se till att personen kan göra en ren övergång från ditt företag, inklusive att samla in företagets utgivna fastigheter som telefoner, bärbara datorer eller nycklar, återkalla eventuella programbehörigheter och lösenord och ha allt nödvändigt pappersarbete redo att gå efter mötet.
Caminiti sa att det är mycket viktigt att se till att en anställds slutliga meddelanden - COBRA-information, slutbetalning, förmånsadministration, icke-upplysningsavtal etc. - fylls i, arkiveras och utfärdas på rätt sätt. Detta ger dig ett korrekt pappersspår om eventuella problem uppstår efter hans eller hennes sista dag.
I en artikel om Entrepreneur.com sa författaren John Boitnott att om du erbjuder arbetstagaren ett avgångspaket är det bäst att ha en personalrepresentant eller kontorschef sitta på med ting att hantera pappersarbetet rätt då och då. Detta kommer att hjälpa medarbetaren att flytta sitt fokus till logistik i stället för att skjuta. Avgångsvederlag kan också bidra till att minimera potentiell motgång från den uppsagda medarbetaren, säger Boitnott.
Innan arbetstagaren lämnar kontoret för sista gången, var noga med att ge honom eller henne den riktiga företagskontakten för att hjälpa till med eventuella uppföljningar frågor om löner och förmåner.
Mer information
Medan du ska konsultera en anställningsrätt och / eller personalresurser innan du går vidare med uppsägning av anställda, här är några resurser som hjälper dig att förbereda processen:
- "Fire Well: Hur man undviker felaktiga uppsägningar och anställningsdiskrimineringsmål" (Forbes)
- "Det bästa sättet att brand en anställd" (Inc)
- "Vad du ska säga när du brinner en anställd" (Nolo)
- Vissa källaintervjuer genomfördes för en tidigare version av denna artikel.
Mitt företag använder Instagram för att sälja mer än ett dussin franchise
Under 2013 skapade min partner Brian Tijerino och jag Lokala Dörrkuponger, en strömlinjeformad, moderniserad version av ett traditionellt reklamkoncept. Vårt företag hoppar över inkorgar och gatukanter och distribuerar istället 15 000 högkvalitativa perforerade kupongdörrar per territorium. Om tre år har vi fortsatt att sälja över ett dussin franchise.
För Decor Entrepreneur, Devil Is In (Tech) Detaljer
Entreprenör: Ashley Baker Gensler Företag: Loom Decor Året i verksamheten : 2 Webbplats: loomdecor.com Ashley Gensler blev frustrerad av branschens exklusivitet under sin tid vid ett topp New York City-inredningsföretag. De flesta produkter är bara tillgängliga "till handel" och höga avgifter begränsar tillgången till bra design.
Populära Inlägg