7 Vanliga ledarskapsfel du gör sannolikt

Att vara ledare kommer med ett stort antal ansvarsområden, inklusive hantering av arbetsplatsproblem och ett gott exempel. Du håller ofta höga förväntningar som ansvarig person och hantering av ett helt team av människor kan vara skrämmande. Men ingen är perfekt; det finns alltid utrymme att lära och växa, och att hjälpa dina anställda att göra samma sak. Här är åtta vanliga misstag som många ledare kämpar med och hur man fixar dem.

Förlora ödmjukhet

Att hålla en maktposition kan vara bra för ditt ego, men det är viktigt att du och dina anställda vet att du inte är över dina brister.

"Ledare får inte vara rädda för att känna igen sina egna misslyckanden", säger Joe Chiarello, ägare till två Murphy Business & Financial Corporation-franchises. "Vi faller alla ner vid en viss tidpunkt, men det som verkligen betyder är hur vi hämtar oss och lär oss av våra misstag. Det här hjälper oss att växa och gör oss starkare."

När anställda inser att felet är naturligt, för ledare kommer de att känna sig mer öppet och självsäkert.

Undvik konflikt

En av de svåraste justeringar som en ny ledare måste göra är att lära sig hantera oenigheter eller problem. Du vill vara rättvis och balanserad, samtidigt som du undviker potentiell konflikt, men ibland är det svårt. "

" Managers är ofta borta från konfrontation och försöker undvika det till varje pris ", säger Mark Feldman, marknadschef vid Stynt. "Men när prestations- eller personlighetsfrågor går oadresserade, festar de och ställer in en övergripande ton som minimerar hur brådskande korrigerande misstag är. Om det är ett problem är det bäst att ta itu med det omedelbart när situationen är ny."

Feldman noterade att många problem som orsakats av inkompetens eller dålig prestanda faktiskt är ett resultat av missförstådda förväntningar.

"Skapa en miljö som uppmuntrar till kontinuerlig feedback och vara exakt med datum och förväntade resultat", sa han.

Att ta onödigt arbete

Ledare är vanligtvis anställda eller befordras till sina positioner eftersom de vet vad som behöver göras och hur man gör det. Detta kan åtföljas av mentaliteten att "om du vill ha något gjort rätt, gör det själv", vilket kan vara en farlig attityd att ha när du hanterar ett lag.

Att slutföra eller anpassa anställdas arbete, eftersom det inte är till ditt tycke, eller inte delegera uppgifter, skapar inte bara mer arbete för dig men hindrar ditt team från att nå full potential.

"När ledare tar ansvaret för att slutföra en lagmedlems arbete, gör de faktiskt laget och själva en dårservice, "säger Nancy Mellard, vice vd och generalrådgivare för CBIZ Women's Advantage. "Det är en odlingsplats för frigöring." Enligt Mellard kan man genom en vana med en vana få ett projekt till endast 75 procent, förutsatt att ledaren kommer att slutföra resten. Som ett resultat går rörelsen i fel riktning medan ledaren tar på sig mer ansvar för lagets övergripande projektkrav.

"Som ledare måste vi driva våra lag för att gå utöver det tillfredsställande", tillade hon. "Det är annorlunda än att delegera - det utmanar ditt team att ta det på sig för att utföra bättre varje gång och arbeta tillsammans med dem för att underlätta processen."

Att inte tro på dina förmågor

Du har fått tilldelats ett ledarskap position för att någon annan litar på din dom. Konsekvent andra gissningar rubbar sig på andra, och innan du vet det, är det förtroendet borta. Var inte rädd att lyda ditt instinkt.

"Även om det är viktigt att lyssna på andra, anställda och kunder, kan det ibland vara mycket farligt för en nyskapande start. Om du verkligen tror på vad du gör är det OK att bara lyssna på dig själv. (Var) lojal mot din inre kompass, säger Moran Zur, grundare och VD för SafeBeyond.

Att vara reaktiv istället för proaktiv för automatisering

Anpassning till teknisk utveckling är oundviklig i näringslivet. Du har inget annat val än att konfrontera dessa förändringar och bestämma hur det kommer att påverka ditt företag.

"Många roller står inför ... att ersättas av robotar som använder AI och maskininlärning", säger Cindy J. Ford, vice VD och koncernchef, USA och Latinamerika, hos IT-lösningar leverantör Cogeco Peer 1. "Identifiera dessa roller tidigt, då kan du börja träna medarbetare på nya färdigheter för att hjälpa dem att växa genom denna omvandling."

Genom att vara proaktiv och ärlig med ditt lag, kommer att lindra stress och ångest som orsakas av dessa övergångar.

Underlåtenhet att definiera innovation

Innovation är olika för varje företag och varje person i den. Som ledare måste du definiera hur organisationen ser ut och vilka hinder som kan hota det, säger Ford.

"Även om innovation behöver främjas, kommer tydliga förväntningar att förhindra för mycket avvikelse från ... aktiviteter som visat sig växa affärer ", tillade hon. "Att hjälpa ditt team att hålla fokus på specifika innovationsinitiativ gör att du kan testa idéer metodiskt, utan att sprida innovationsinsatser så tunna att de inte kan testas eller inte är effektiva."

Dessutom är det viktigt att lita på dina anställda med dessa processer. Om du är för inblandad kan du avskräcka från kreativiteten.

Bristande vision

Utan vision kommer ett företag svårt att utvecklas. Som ledare är det ditt ansvar att ställa förväntningar och mål för din organisation utöver att hålla varje medlem ansvarig för att nå dem.

"En brist på syn kommer att leda till oskäliga projekt, felaktig resursplanering, felaktiga mätvärden för framgång och en brist på inköp från resten av organisationen, säger Ford. "Ledarskap måste mästare en vision som kommer att anpassa hela organisationen, så att de effektivt kan arbeta tillsammans mot gemensamma mål." Enligt Ford, om du vill locka och behålla talang måste du skapa en kultur med en klar vision .

Vissa källintervjuer genomfördes för en tidigare version av denna artikel.

Fick Job Hoppers? Hur man anpassar sig till moderna omsättningspriser

Om du hoppar från jobbet till jobbet anses det inte längre vara fläckigt eller opålitligt - det är normalt. Men hur länge kan arbetsgivare förvänta sig arbetare att hålla sig kvar? Rekryterar mjukvaruföretaget Jobvite nyligen släppt data om hur jobbhopping ser ut i dagens personalstyrka. Rapporten fann att 42 procent av arbetssökande byter jobb var och en till fem år.

(Ledarskap)

Tvister på jobbet Påverka kvinnor mer

Tvister på jobbet kan skada kvinnliga anställda mycket mer än sina manliga motsvarigheter, har ny forskning funnit. Det är emellertid inte konflikten, utan snarare uppfattningen av kampen som kan orsaka verkliga problem för kvinnliga medarbetare. Med andra ord får kvinnor en dålig rap när det gäller tvister på arbetsplatsen, enligt forskningen.

(Ledarskap)