5 Sätt som du demotiverar dina anställda
Om ingen vinner för titeln "World's Worst Boss", vill ingen ledare avsiktligt få sina anställda att känna sig avskräckta och omotiverade. Men om du har märkt en minskning av anställdas engagemang, ta en titt på dina egna ord och handlingar. Det kan du vara orsaken till.
"Ledare inser inte alltid att deras beteende är demotiverande medarbetare, eftersom de är inte förlovade tillräckligt med anställda för att förstå vilka beteenden som fungerar och vilka som inte gör det, säger Vip Sandhir, grundare och VD för anställningsansvarig plattform HighGround. "Många ledningsgrupper förstår inte företagets ständiga humör."
Om du inte tar tid att checka in med din grupp kan du oavsiktligt demotivera dina anställda. Här följer några viktiga beteenden och taktik för att undvika som ledare.
Efter dubbla standarder
Tillåter du vissa anställda (eller dig) privilegier som flexibla scheman, avlägsna arbetsalternativ eller tillgång till företagets resurser men håller dem från andra ? Chastiserar du din personal för att komma sent när du lämnade tidigt dagen innan? Du kan försöka rättfärdiga det genom att berätta för dig själv att du eller de "gynnade" medarbetarna arbetar hårdare för att tjäna dessa förmåner, men det är orättvist att ställa in standarder som du inte följer dig själv.
"Om du frågar laget att arbeta hårt men du är den första som lämnar kontoret, då kommer laget att titta på dig och undrar varför du inte ställer in exemplet ", säger Josiah Humphrey, medgrundare och medordförande för App Development Company Appster.
För att undvika dessa demotiverande dubbla standarder, se till att du tillämpar förmåner och belöningar rätt över hela linjen. Till exempel sa Ashley Morris, VD för Capriottis Sandwich Shop, att hans roll som pappa är en av hans högsta prioriteringar. Eftersom han tar ledigt tid med sina barn, tillåter han sina medarbetare att planera sina scheman runt sina familjer, så länge arbetet blir gjort och förväntningar från företag uppfylls.
"Om denna typ av flexibilitet gäller för en medlem av laget, det måste gälla alla, "sa Morris. "Detta skapar en kultur av stöd och förståelse, och politik som dessa tenderar att bidra till att behålla talang och skapa en miljö som främjar kvalitetsarbete."
Gör allt om bottenlinjen
Som ledare är ditt jobb för att försäkra dig om att ditt lag har sin roll för att driva verksamheten framåt. Att möta bottenlinjen är väldigt viktigt, men att fokusera alltför starkt på strategiska mål och att vara "all verksamhet" kan göra dina medarbetare bortse från kamratskapet och kulturen som ska motivera dem. "
" Det är självklart viktigt att göra gott företag och skapa en högkvalitativ produkt, men allt börjar med "varför", säger Amit Kleinberger, VD för Menchie's Frozen Yogurt och MidiCi, The Napolitan Pizza Company. "Ett starkt företag börjar med att odla en vinnande kultur och ett starkt team. Värderingar och kultur är inblandade, och de beslut vi fattar bygger först på människor och på att bygga en bra gemenskap och sedan på affärer. Det är ett misstag för företagen att fokusera enbart på handel. "
Micromanaging
En av de vanligaste bitarna av ledarskapsråd är att stoppa micromanaging, och ändå kämpar många ledare fortfarande med att släppa på tanden. Du kanske inte ens inser dina anställda ser ditt beteende som kontroll eftersom du tror att du bara leder och hjälper dem att göra sina jobb. Dina intentioner kan vara bra i teorin, men i praktiken kan du driva medarbetare bort.
"Bortsett från att minska produktiviteten kan micromanagement också skada medarbetarnas motivation och kan göra att begåvade medarbetare vill gå någon annanstans" Vic Mahadevan, VD för restaurang lojalitet och insikt plattform Punchh. "För att ha en mikroförtroende innebär det en brist på förtroende. I en tillitsmiljö har medarbetare friheten att utforska, uppfinna och skapa, och ja, gör det ibland misstag. Fel bör dock betraktas som läromöjligheter där nya upptäckter görs och stora lärdomar [lärs]. "
Åtgärder utan inmatning av lag
Ledarskapsbeslut måste ofta göras snabbt och effektivt, särskilt när någon högre uppför stegen ger direktivet. Men om du initierar något som påverkar dina lagmedlemmar, utan att fråga efter sina tankar, kommer de förmodligen inte att vara så glada över det.
"Om människor befinner sig i en miljö där de känner att de har en röst och kan bidra till beslut , de känner sig mer investerade, säger Humphrey. "Om människor inte känns som de hörs, kommer de inte ha så mycket inköp eftersom du inte fick sin åsikt om förändringen innan du rullade ut det."
Även om dina anställda kan inte ha direkt inmatning i beslutet, det minsta du kan göra är att hålla dem i loop om vad som händer. Joe Schumacher, VD för Goddard Systems Inc., rådde överblick över allt annat när det gäller ditt teamkommunikation. "
" Att hålla sig fast i organisationens strategiska mål, beslut, framsteg och motgångar är ett stort misstag, säger Schumacher. . "Den öppna kommunikationen bidrar till att skapa öppenhet så att medarbetarna har en tydlig förståelse för var organisationen är på väg, varför den är på väg där och hur de kan hjälpa. Att hålla medarbetarna informerade är ett utmärkt sätt att öka deras engagemang och produktivitet samtidigt som de ger en känsla av validering. "
Ge minimal eller ingen feedback
Dina anställda vill veta var de står med dig. En nyligen genomförd undersökning av The Office Club fann att en handledares erkännande av framsteg är den första faktor (29 procent) som motiverar arbetstagare, så det är viktigt att prioritera regelbundna incheckningar och möten med din personal för detta ändamål. Om du hanterar ett stort team kan det vara svårt att ge individuell feedback hela tiden, men när du inte gör det kan anställda få förnuftet att deras prestationer går obemärkt.
"[Vissa företag] lita också på tungt på den årliga prestationsöversikten som förare för att ge feedback och utveckla talang, "sa Sandhir Mobby Business. "Många anställda går in i den årliga prestationsöversikten med en uppsättning konfrontationer baserade på godtyckliga betyg och sällsynta feedback. Ledare kan driva större engagemang och produktivitet genom att fokusera på att förbättra kvaliteten och frekvensen av coaching-konversationer."
Sandhir noterade också Att uppmuntra till en kultur av feedback - inte bara från dig, men från kamrater, andra chefer och medarbetare på mellannivå - kan hjälpa medarbetare att få det erkännande de behöver, även när du inte är tillgänglig.
"Företagen behöver underlätta ett sätt för anställda att känna igen sina lagmedlemmar för ett bra jobbat jobb, säger Sandhir. "Genom att tillåta peer-to-peer, top-down och bottom-up erkännande, kommer alla teammedlemmar att veta när deras kollegor är tacksamma för dem och hur deras prestationer anpassas till organisationens värderingar."
3 Enkla sätt att vara en bättre chef
Att vara chefen innebär att du inte bara behöver personligen inspireras av ditt jobb för att uppnå mål, men du måste också inspirera dem som finns runt dig. Men vad händer om du är hemsk på det? Även om det finns otaliga bra chefer där ute, finns det lika många ineffektiva ledare. Enligt undersökningen av storbedömning av S.
Handboken för evolverande anställda: 6 frågor som ska beaktas
Men det här är lättare sagt än gjort. En ny undersökning av HR-efterlevnadsresurs XpertHR fann att även om majoriteten av företagen (78 procent) har gjort ändringar i handboken under de senaste två åren fortsätter den största utmaningen för 41 procent att hålla sin handbok uppdaterad med en ständigt föränderlig arbetsplats och arbetskraft.
Populära Inlägg