Kontinuerliga kandidater: Varför moderna arbetare letar alltid efter deras nästa jobb


Kontinuerliga kandidater: Varför moderna arbetare letar alltid efter deras nästa jobb

"I organisationer där arbetsgivare inte uppfyller sina kandidaters förväntningar eller strävanden för framsteg, det vill säga att individer kommer att vara mer benägna att alltid se upp för deras nästa tillfälle ", säger Kate Donovan, vice vd för ManpowerGroup Solutions och global rekryterings-outsourcingsbehandling, säger i ett uttalande.

Forskningen attribut kontinuerliga kandidater till tre huvudfaktorer:

Nya sätt att arbeta.

Tillväxten av spelkonjunkturen och on demand-jobb, som de med Uber och TaskRabb det förändrar hur människor jobbar och vilka typer av jobb de söker.

  1. Ökning av kontraktsarbetet. Teknikföretag har drivit en ökning av kontraktsarbetet. Eftersom de ständigt letar efter anställda med olika färdighetssätt, kan med hjälp av kontraktsarbetare dem snabbt byta med tiden då en färdighetssättning blir föråldrad.
  2. Arbetsförlust. Den senaste recessionen och uppsägningarna som följde var ett tydligt tecken för alla anställda att arbetssäkerhet i dagens miljö inte är garanterad.
  3. Undantagligt visade studien att arbetsglädje är en nyckelfaktor för att människor kontinuerligt letar efter ett nytt jobb; Kontinuerliga kandidater är dubbelt så stora som andra anställda att uttrycka missnöje i sin nuvarande roll. Dessutom är de nästan fyra gånger så troliga att de tror att det bästa sättet att fördjupa sin karriär är att byta jobb ofta, och dubbelt så sannolikt att tänka på att byta jobb är det bästa sättet att öka deras ersättning. Kontinuerliga kandidater don ' T säger bara att de letar efter ett nytt jobb. de söker dem aktivt. Forskningen visade att 29 procent av kontinuerliga kandidater har ansökt om tre till nio jobb under de senaste sex månaderna, jämfört med bara 11 procent av icke-kontinuerliga kandidater. Dessutom tillämpade 12 procent på mer än 15 arbetstillfällen under de föregående sex månaderna, vilket är nästan tre gånger så många som deras icke-kontinuerliga motsvarigheter, enligt studien.

Forskningen fann också att fortlöpande kandidater är bekanta med ett sortiment av intervjueringstekniker, inklusive icke-traditionella metoder och tekniker som videokonferenser.

"Det är hypotesen att eftersom dessa kandidater ansöker om fler jobb oftare, utsätts de potentiellt för ett större antal intervjuformat och blir därmed bekvämare med dem , "skrev forskarens författare.

Så varför är dessa kontinuerliga kandidater alltid ute efter deras nästa tillfälle? Undersökningen visade att pengar är den största orsaken: Av de undersökta uppgav 33 procent att kompensation var den största motivationen bakom sökandet efter ett nytt jobb. ManpowerGroup Solutions erbjöd nio tips för att hjälpa arbetsgivare behålla befintlig talang och bättre skärm för potentiella medarbetare i dagens värld av kontinuerliga kandidater:

Förklara tydligt hur man ska gå uppåt.

Det är viktigt att anställningschefer tydligt skisserar till arbetskandidater att det finns möjligheter till framsteg. Det är viktigt att proaktivt erbjuda denna information istället för att vänta på dem att fråga.

Följ igenom vad du beskriver.

Du kan inte bara lägga fram en plan för framsteg och aldrig vidta åtgärder på det. Arbetsgivare måste skapa en sysselsättningserfarenhet som autentiskt speglar deras budskap för framsteg. Markera de som har avancerat.

Att visa medarbetare att flytta upp ledningarna är möjligt är ett bra sätt att visa att du gör vad du säger när det gäller befordran. Berättelser om dessa stigande anställda bör kommuniceras internt med befintliga anställda och externt till talangsamhället. Begränsa inte framstegen till kampanjer.

Många av dagens arbetstagares definitioner av framsteg skiljer sig från tidigare generationer. Arbetsgivare bör öppna upp sin definition av framsteg för att inkludera utökade roller, arbetssortiment, högre profilprojekt och projekt som innebär att ge tillbaka till samhället eller samhället. Ge möjligheter att lära.

Anställda letar alltid efter sätt att anpassa sina kunskaper så att de förblir värdefulla för organisationer. Arbetsgivare kan främja denna möjlighet genom att tillhandahålla eller ersätta yrkesmässiga utvecklingsmöjligheter, intern och extern utbildning eller avancerad utbildning. Ge mentorprogram.

Att ha en framgångsrik mentor inom organisationen är ett bra sätt att stärka bindningen mellan anställda och deras arbetsgivare. Många yngre arbetstagare identifierar den position de vill ha och sedan nätverkar med den anställde som befinner sig i den rollen. Istället för att oroa sig för att dessa arbetstagare kan ta sitt jobb en dag bör cheferna erbjuda möjligheter för dem att lära sig. Bygg en talangsgemenskap.

Eftersom många anställda letar efter nya jobb, se till att de anser dig som en potentiell landningsplats. Om det gäller sociala medier, karriärwebbplatser eller företagswebbplatsen, ger möjligheter till kandidater att ta emot jobvarningar. Skapa en positiv kandidatupplevelse.

Arbetsgivare får ofta ett antal CV från jobbsökande som är underkvalificerade för öppen position. Det är viktigt att tydligt kommunicera varför de inte passade jobbet för att undvika att skapa en negativ uppfattning bland sökande om din organisation. Titta inte på kontinuerliga kandidater

. Anställningschefer måste förstå att jobbhopping blir allt vanligare och att de inte borde rabatta kandidater på grund av det. För att korrekt bedöma en kandidat måste hyrescheferna gräva djupt i skälen till denna typ av beteende. Kandidater som flyttat jobb ofta kan återspegla en önskan om geografisk rörlighet eller brist på möjligheter till framsteg, inte dålig arbetsförmåga eller missbruk. "Företag behöver skapa en kultur som folk inte vill lämna, branding och förtroende är kritiska komponenter i detta ", Sarah Peiker, chef för RPO-praxis för ManpowerGroup Solutions Europe. "Arbetsgivare kommer att behöva bli en valfri arbetsgivare."

Studien grundades på undersökningar av 4 479 anställda i USA, Storbritannien, Kina, Australien och Mexiko. De representerade ett tvärsnitt av ålder, inkomst, anställningsstatus, karriärnivå och näringsliv.


Ny affärsidé? Så här testar du det innan du startar

Ny affärsidé? Så här testar du det innan du startar

Har du en idé för "nästa stora sak"? Du kanske tror att din idé är perfekt som det är men det är klokt att testa det innan du spenderar mycket tid och pengar på att utveckla ett företag eller en produkt för vilken det inte finns någon marknad. Här är sex steg som hjälper dig att se till att din produkt är någonting världen vill, innan du startar den.

(Företag)

LiquidPlanner: Bästa programhanteringsprogram för stora lag

LiquidPlanner: Bästa programhanteringsprogram för stora lag

Efter att ha utfört omfattande forskning och analys, rekommenderar vi LiquidPlanner som den bästa projekthanteringslösningen av 2018 för stora lag. Vi valde LiquidPlanner från dussintals projektledningslösningar som vi ansåg . För att förstå hur vi valde våra bästa val kan du hitta vår metod och en omfattande lista över projekthanteringslösningar på vår bästa sida.

(Företag)