Varför Attityd Beats Aptitude När Anställning
Mark Murphy, chef för ledarskaps IQ, ett ledarskapsutbildning och konsultföretag, har några nyskapande nyheter för småföretag och startföretag som är redo att ta med nya anländer ombord under 2012: Nästan hälften av dem kommer att misslyckas innan de träffar sin andra årsdag och det mesta är det inte för att de inte har rätt kompetens - det är för att de inte gör det har rätt inställning.
I sin nya bok "Hiring for Attitude" (McGraw-Hill, 2011) bygger Murphy på tre års forskning om 20 000 nya medarbetare en ny metod för att välja högaktörer med rätt attityd till trivs i ditt företags kultur.
Mark Murphy:
När de flesta chefer pratar om att hyra "rätt folk" menar de " "högkvalificerade personer" som kan utföra arbetsuppgifterna. Men när vår forskning spårade 20 000 nya anställningar misslyckades 46 procent av dem inom 18 månader och 89 procent av tiden var det av attitydskäl och inte färdigheter. Det är inte så att färdigheter inte är viktiga, men när den främsta förutsägelsen för en ny hyras framgång eller misslyckande är beroende av attityd, är attityd tydligt vad vi behöver anställa för. Genom att misslyckas menar vi att dessa personer blev avfyrade, fått dåliga prestationsbedömningar eller skrivits upp. Attitydunderskotten som dömde dessa misslyckade anställningar inkluderade brist på coachability, låga nivåer av känslomässig intelligens, motivation och temperament. MB: Varför har rätt inställning så viktigt?
MM:
Rätt inställning är lika unik som den organisation som den tillhör. Till exempel är Southwest Airlines och Ritz-Carlton båda bra företag, men attityderna som driver deras respektive framgångar är så olika som natt och dag. Och det är självklart att någon som är konkurrenskraftig och individualistisk kan vara den perfekta passformen för en solojägare-kommissionsstyrd säljkår. Men sätt samma personlighet att arbeta i en samarbetsvillig, rolig kärlekskultur, och den individualistiska superstjärnan är dömd att misslyckas. MB: Kan
a jobbkandidat effektivt falsk inställning? Vad är tecknen du ska leta efter? MM:
Absolut, och därför är det så viktigt att identifiera exakta attityder du letar efter, skapa pålitliga intervjufrågor som avslöjar sanningen om attityd och ha tillförlitliga svarriktlinjer för att utvärdera kandidatresponser till intervjufrågor. Ledarskap IQ är engagerad i en ganska nyskapande textanalysforskning som bedömer skillnaderna i språkanvändning mellan höga och låga artister som kan signalera när någon är faking attityd. När du till exempel frågar högaktörer att berätta om en tidigare erfarenhet, är de 40 procent mer sannolika än låga artister att svara på med hjälp av tidigare spända verb. Det är därför att de höga artisterna faktiskt har erfarenheten att berätta om och de är inte rädda för att avslöja sin inställning till dig.
MB: Varför är att anställa rätt person så kritisk för småföretag och nystarter?
MM:
Två anledningar: För det första är lag och arbetsgrupper mindre, så den skada som någon med dålig attityd kan göra är förstorad. Här är en viktig övning: Fråga var och en av dina högpresterande personer om de hellre skulle jobba med kortpersonal eller arbeta med någon med dålig attityd. Varje gång vi gör detta, säger människor alltid "kortpersonal". För det andra finns det enorma möjligheter till kostnaden. Hur många bra möjligheter till ny försäljning eller nya produkter, etc., missas, medan den felaktiga personen tar sitt säte som kan eller bör upptas av en riktig högpresterande?
BN:
Berätta om "Brown Shorts." MM:
Brown Shorts har specifika attityder som gör din organisation annorlunda än alla andra. Namnet "Brown Shorts" hylder Southwest Airlines och deras unika kultur av roligt och drar från en historia som jag hörde från en tidigare Southwest-verkställande om en omgång av anställning för nya piloter (vanligtvis seriösa människor klädda formellt i svarta drag etc.) . Southwest intervjuaren bjöd in detta seriösa gäng för att bli bekväm i bruna Bermuda shorts som var en del av den sydvästra sommaruniformen, men det var en inbjudan som verkade för löjlig för många piloter som omedelbart avböjde shortsna. Och det berättade för Southwest att dessa kan vara bra piloter, men de skulle bara inte passa en rolig kärlekskultur. BN:
Vad är de frågor du borde fråga och hur ska du säga dem? MM:
När du väl har upptäckt dina Brown Shorts-attityder, gör du dem bara till Brown Shorts-frågor. Tänk dig att du upptäcker att hos din organisation, när du frågar anställda att göra något de inte vet hur man ska göra, får högaktörer proaktivt nya färdigheter medan låga aktörer slänger sina händer och klagar. Därifrån är det helt enkelt en fråga om att formulera den i en fråga: "Kan du berätta för mig om en tid du fick ett uppdrag och visste inte vad jag skulle göra?" Vi börjar med "Kan du" istället för "Berätta" mig "för att det får det att känna sig mer som en konversation än en intervju. Som svar är kandidater mindre bevakade och dela mer. Och vi eliminerar alla tip-offs, som att avsluta frågan med "och vad gjorde du?" Att låta frågan hänga kan vara en läskig utsikter för intervjuare, och det kan ge några obekväma tystnader. Men det är nyckeln till att skilja mellan de höga och de låga artisterna.
BN:
Vad är frågorna att undvika som pesten? MM:
Förvånansvärt är några av de vanligaste intervjufrågorna också den minst effektiva inklusive "Berätta om dig själv" och "Vad är dina svagheter?" En av de mest grundläggande testerna för effektiviteten av en intervjufråga är i vilken utsträckning den skiljer höga och låga artister. Men när du frågade, "vad är dina svagheter?" nästan alla kandidater kommer att säga att de "jobbar för hårt" eller "bryr sig för mycket" eller "har en perfektionistisk streak." Du kommer inte att upptäcka någons äkta attityd genom att ställa frågor som alla har ett konserverat eller förberedt svar. BN:
Hur länge ska vetting- och intervjuprocessen ta? MM:
De flesta Företag spenderar för lite tid att intervjua kandidater just nu 60 minuter handlar om mediantiden. Om du kan dubbla eller tredubblas så är det alltid en bra idé. Men det sagt, inom den typiska 60-minuters intervjun rapporterar de flesta intervjuare att de bara behöver fem eller sex Brown Shorts-frågor för att genomföra en lyckad intervju. BN:
Hur kan du säga att du har hittat rätt person? MM:
Easy. De är glada och säkra på att bära dina Brown Shorts. Och de går snabbt med i dina högpresterande ledare.
Vill du vara en bättre förhandlare? Få känslomässig
Att ta en cutthroat-strategi är inte alltid det bästa sättet för att få vad du vill ha när du förhandlar, finner du ny forskning. Medför känslor i förhandlingar känner ofta medkänsla från den andra parten, vilket gör den personen mer benägna att utveckla sympati och i sin tur mer villig att kompromissa och hitta kreativa lösningar, finner en studie som ska publiceras i tidskriften Organisationsbeteende och mänskliga beslutsprocesser.
Ledarskapslektioner: Lita på dina människor och fråga dina antaganden
Det finns inget "rätt" sätt att leda ett företag. Dagens ledare har mycket visdom att ge om att hantera den moderna arbetskraften, eftersom var och en närmar sig ledarskap på sitt eget unika sätt. Varje vecka kommer Mobby Business att dela en ledarskapsläsning från en framgångsrik företagsägare eller verkställande direktör.
Populära Inlägg