Blandade recensioner: Är resultatvärderingar verkligen värda?

När det gäller värdet av prestationsbedömningar ser de flesta arbetsgivare och anställda inte öga mot ögon, nya forskningsresultat.

En fjärdedel av medarbetarna säger att de prestationsbedömningar de får från sina chefer misslyckas med att göra dem bättre arbetare, med ytterligare 38 procent som säger att utvärderingarna bara är något effektiva för att förbättra deras prestanda, hittade en studie från bemanningsföretaget OfficeTeam.

De ansvariga har emellertid en mycket annan åsikt. Forskningen visade att bara 11 procent av personalcheferna säger att företagets prestationsbedömningar inte är värdefulla för sina anställda. 89 procent säger att recensionerna är ett effektivt verktyg för att förbättra prestanda.

Robert Hosking, verkställande direktör för OfficeTeam, sa att För att en prestandaöversikt ska kunna ge något värde måste både chefer och anställda vara beredda på utvärderingarna.

"Alla prestationsbedömningar skapas inte lika," Hosking sa i ett uttalande. "Älska dem eller hata dem. Prestationsdiskussioner kan vara ett effektivt verktyg, så länge som både chefer och arbetare ordentligt förbereder."

De flesta arbetstagare får endast prestanda recensioner en gång per år. Studien visar att 52 procent av organisationerna genomför årliga recensioner, med ytterligare 15 procent som ger utvärderingarna två gånger per år. Bara 5 procent av de undersökta organisationerna genomför aldrig recensioner med sina anställda.

"Företagen måste bestämma formatet och frekvensen av dessa bedömningar som fungerar bäst för sina anställda", säger Hosking. "Bortsett från formella recensioner, regelbundet checkar in med personal och ger feedback under hela året kan alla behållas på samma sida."

För att hjälpa cheferna att göra mer värdefulla prestationsrecensioner erbjuder OfficeTeam flera tips:

• Planera framåt. Det är viktigt att ordentligt förbereda sig för varje anställdas granskning. Ta tid innan du tänker på vad varje arbetare har uppnått under senaste översynen och huruvida den anställde uppfyllde dina förväntningar eller ej. Dessutom ska du komma ihåg att checka in med ditt företags personalavdelning för att se till att du har rätt formulär och riktlinjer för mötet.
• Samla feedback från andra. Förutom att ge din egen åsikt är det också en bra idé att fråga andra runt kontoret som regelbundet arbetar med arbetstagaren för sina tankar om hur personen utförde. Detta hjälper till att ge en fullständig bild av arbetstagarens prestation och kan avslöja några nya insikter.
• Se till att dina anställda är lika förberedda. När en prestandaöversikt är kommande, låt dina anställda veta vad de kan förvänta sig av processen och hur de kan förbereda sig för det. Eftersom recensioner ska vara en dubbelriktad konversation, be dina arbetare att komma till mötet med en lista över prestationer, hinder och mål för det kommande året.
• Var konstruktiv men balanserad. När faktiskt genomför granskningen, Det är viktigt att ge konstruktiv feedback. Detta inkluderar att erbjuda förslag till förbättringar. Dessutom är det lika viktigt att dina anställda vet att du är medveten om alla de goda sakerna de åstadkommit under det gångna året. Var noga med att spendera en del av diskussionen som framhäver deras senaste framgångar.
• Titta mot framtiden. Även om en recension är en tid att se vad som gick rätt och fel under det senaste året är det också dags att se framåt . Var noga med att använda diskussionen för att fastställa mål för den kommande översynsperioden och se om det finns ytterligare resurser eller stödja arbetstagarnas behov för att klara dessa mål. Ställ in datum för regelbundna kontrollpunkter för att bedöma arbetstagarens framsteg under hela året.

Studien grundades på undersökningar av mer än 300 HR-chefer hos amerikanska företag med 20 eller fler anställda och mer än 300 amerikanska arbetare som var 18 år eller äldre och anställdes i kontorsmiljöer.

Vad betyder det för att vara en "inglasad" ledare?

"Engagement" har blivit ett enormt arbetslivsord i de senaste åren. Arbetsgivare syftar till att få alla från C-sviten till frontlinjen på entréplan som är engagerade - eller fullt investerade och delaktiga - i företagets dagliga verksamhet. Men har du någonsin hört talas om att vara in -gaged? Begreppet "ingaget" ledarskap skisseras av Evan Hackel, en seriell entreprenör och tidigare VD för Tortal Training, i sin bok "Ingaging Leadership: 21 steg för att höja ditt företag "(Motivational Press, 2016).

(Ledarskap)

4 Sätt att definiera ledarskap

Ledarskap kritiskt för alla företag. Arbetstagare behöver någon att titta på, lära av och trivas med. Varje ledare har sin egen stil och strategi. Vidare varierar ledarstilar och metoder på grund av yttre påverkan och personliga utmaningar. Medan ledarskap är unikt för alla finns det några vanliga sätt att definiera termen.

(Ledarskap)