Inre spår: Bygg en intern talangledning
Fylla på en öppen position hos ditt företag kan vara en lång och frustrerande process. När du har minskat några bra förutsättningar, vilket är en svår uppgift i sig, behöver du fortfarande samordna intervjuer, köra bakgrundskontroller och förhandla löner. Även då kan din drömmedarbetare fortfarande sätta dig ner för ett annat erbjudande.
Men vad händer om den perfekta kandidaten till jobbet har satt rätt under näsan hela tiden? Att flytta eller marknadsföra en befintlig anställd till en svårtillgänglig öppning kan spara dig några steg - och risker - i anställningsprocessen.
"Interna anställningar är i allmänhet mycket lägre riskkandidater", säger Adam Robinson, VD för hyra mjukvaruföretag Hireology. "Förmodligen är de redan lämpliga för kulturen och förstår företagets kärnvärden, processer, kunder och marknad. Dessutom vet ledningen redan vem de är, hur de arbetar, deras färdigheter etc."
"Den svåraste delen att föra in någon ny är att bygga förtroende, och när du har det, är det där, "tillade Sara McManigal, vice talman hos Emma, en leverantör av marknadsföringstjänster via e-post. "[En intern hyra] kommer inte att gå av tarmarna och fatta ett beslut som kommer att skada verksamheten."
Att hyra från ditt företag gynnar din övergripande kultur och arbetsmiljö också. Melissa Moore, chefskonsulent vid Mattersight, en leverantör av behavioral routing-programvara för call centers, sa att hennes företag har åtagit sig att internt anställa, och det har hjälpt organisationen att behålla några av sina bästa talanger. "
" Under våra tidiga dagar , vi tog med i mycket motiverade lagmedlemmar på postnivå, "berättade Moore Mobby Business. "Vi erbjöd då flera karriärvägar som är förenliga med individens intressen och färdighetssätt så att vi idag, när vi tittar runt i organisationen, har större delen av vårt ledningsgrupp och högre enskilda bidragsgivare vuxit upp med våra produktutbud och vårt företag. är en hög nivå av ägande och personlig investering, stamkännedom och gemensam uppsättning värderingar. "
Robinson gick överens om att bygga en intern talangrörledning bör vara en prioritet för företag som vill hålla människor runt. Om du inte marknadsför dina nuvarande anställda och ser till att de känner sig värda nu, förr eller senare, kommer de att lämna och hitta ett nytt jobb, sa han.
Balansera interna och externa anställningar
Så mycket som du " Jag vill främja alla på din personal, du kommer inte att kunna lita på befintliga anställda. Av denna anledning betonade Tim Hailey, Mattersights personalchef, vikten av att hitta den rätta balansen mellan utomstående och inuti talang för din organisation. "Om man ska anställa internt eller externt är det inte heller ett val eller alternativ för ett dynamiskt, snabbt växande företag ", sade Hailey. "Våra tillväxtkrav kräver att vi söker exceptionell talang, var vi än kan hitta den. Den bättre frågan - och större utmaning - är hur man harmoniserar de två processerna på ett sätt som passar din organisations personlighet. I vårt fall har vi haft särskild framgång med anställer fler yngre människor och ger dem ett överflöd av organiska utvecklingsmöjligheter. "
Om ditt företag precis börjat eller växte mycket snabbt noterade McManigal att du måste titta på en uthyrning för att fylla i några luckor eller tillhandahålla något som en intern kandidat inte kan erbjuda. Men det betyder inte att du måste vänta på att ditt företag ska nå ett visst stadium av tillväxt innan det kan börja hyra internt. David Sloan, VD för Naf Naf Grill, sa att företag av vilken storlek som helst kan göra det direkt - desto desto bättre.
"Vi började kulturen att främja inifrån på vår allra första Naf Naf Grill-plats" Sloan sa. "Vår första kampanj var för en person som började som diskmaskin. Han är nu regionchefen för en hel marknad. Det spelar ingen roll vad en anställds pedagogiska bakgrund eller erfarenhet är, för om han eller hon arbetar hårt och lägger passion i Vad verksamheten försöker göra kommer verksamheten att investera i den anställde och skörda belöningen. "
När företaget växer är det viktigt att bygga strukturer kring dina anställningsförfaranden och tydligt definiera roller inom organisationen, sade Robinson. Detta är ett kritiskt steg för att hjälpa ditt företag och dess anställda att anpassa sig till de förändringar som de utan tvekan kommer att möta när det utvecklas.
" Så här har vi alltid gjort det "mentaliteten kan komma i vägen [när du är en intern kandidat] ", säger McManigal, som har genomgått flera kampanjer hos Emma själv. "Det är det svåraste att övervinna. [Företaget] är inte detsamma som det var tre, fem eller åtta år sedan. Det är fortfarande underbart, men det är annorlunda. [Det är] utmaningen att växa internt."
Utveckla bra interna kandidater
Att bestämma vilka av dina lagmedlemmar att marknadsföra eller flytta börjar med att verkligen veta vilka personer du har på personal. Moore sa att Mattersight gör det genom att utvärdera och lära varje medarbetares personlighetstil och utbilda alla att kommunicera och samarbeta bra med olika stilar.
"Genom att fokusera på att behålla och främja från våra egna led har vi byggt ett lag med en extremt hög grad av personlighet flyt, "Moore sagt. "De flesta av oss vet automatiskt hur man skriver ett mail till kollega X eller gör en presentation till kollega Y på det sätt de kommer att vara mest mottagliga för. När uthyrda hyror tas in kan de få fart på modellen och se dess värde väldigt snabbt, eftersom det finns så mycket stöd för det. "
Därifrån bör du arbeta för att utveckla vägar för varje anställd att följa om han eller hon bor hos företaget. Ta en titt på varje persons färdigheter, bakgrund och intressen för att bestämma en bra bana (eller två) att följa.
"Skissera vad dina anställdas karriärvägar kommer att se ut - vilken roll är tidslinjen, belöningen, etc., säger Robinson. "Detta ger dina medarbetare en realistisk idé om sin framtid med ditt företag [och] ger motivation att arbeta för ett positivt resultat."
Slutligen måste företagen bygga en sammanslagningskultur varje dag och se till att medarbetarna vet att det är En högsta prioritet för att se dem växer personligen, säger Sloan. "Det börjar som en mentalitet från företagets topp som slår ner till resten av verksamheten. Högre anställda måste göra ett åtagande att anställa och bygga inifrån, sade Sloan. "När anställda ser att verksamheten är intresserad av att se sina arbetare lyckas och växer, kommer det att motivera dem att hälla ännu mer passion och lust att göra affärsboomen." "Folk vill arbeta för ett företag som värderar utveckling, "McManigal tillagt. "Det handlar om att känna till din personal och vilka möjligheter de har. [Låt dem] veta att det finns värde för inte bara den talang de är anställda för, men hur [den talang kan] växa."
Få ditt företag lagt märke till: Främjande av företagets skull
Reklam är notoriskt dyrt, även om du bara försöker nå en lokal publik. Direktreklam, tryckta annonser och även telefonboken kan köra tusentals dollar i månaden. Om du är ett litet företag kanske du inte har pengar för att stödja den typen av annonseringsbudget. Så hur är ett litet företag tänkt att bli uppmärksammat utan att spendera mycket pengar?
Pinterest for Business: Allt du behöver veta
Pinterest är en visuell social mediaplattform som är som digital scrapbooking kombinerad med en online önskelista. Om du inte använder den här plattformen för att marknadsföra dina produkter eller tjänster saknas du. Mer än 87 procent av Pinterest-användarna har köpt en produkt på grund av webbplatsen.
Populära Inlägg