Bakom forskningen: Varför starka gemenskapsband Minskande omsättning


Bakom forskningen: Varför starka gemenskapsband Minskande omsättning

Det är bara meningsfullt för en arbetsgivare som försöker öka arbetsnöjdheten och minska omsättningen för att fokusera på arbetsplatsen. När allt är där jobbet äger rum. Men det kan finnas åtgärder som arbetsgivare kan ta utanför arbetsplatsen som också uppmuntrar sina anställda att hålla sig kvar.

Det är enligt den senaste forskningen från Oscar Holmes IV, en biträdande professor i ledningen i Business School på Rutgers, State University of New Jersey i Camden, och Ian Williamson, professor och associerad dekan vid University of Melbourne. Forskare tittade på hur anställdas anslutningar till sina samhällen, inklusive arbetsgemenskaper, påverkat deras arbetsbyteplaner. Medarbetare med starkare band var mer "inbäddade" för att använda forskarnas term. De undersökte också hur kulturen styrde utvecklingen av inbäddning.

Studierade sydafrikanska företag för en artikel medforfattad för Afrika Journal of Management, identifierade Holmes flera faktorer som styrde inbäddning. De omfattade affärsstället, huruvida anställda ägde hem eller hyrde och deras makar anställningsstatus. Andra faktorer inkluderade hur involverade medarbetare var i sina samhällen och om de var vänliga med medarbetare.

En viktig takeaway för företagare är att de kan uppmuntra inbäddning - och sjuka upp arbetsnöjdhet och samtidigt minska kostsam omsättning - genom att göra saker som sådana som erbjuder gratis eller rabatterad landklubb eller gym medlemskap och hjälpa till med hemköp. Mobby Business talade med Holmes om hur och hur arbetsgivare bör uppmuntra inbäddning.

Mobby Business: Vad ska läsare veta om din bakgrund om detta ämne?

Oscar Holmes IV: Min kompetens ligger inom organisationsbeteende och personalhantering. Mina forskningsintressen inkluderar att undersöka hur ledare kan maximera produktivitet och välbefinnande genom att främja mer inkluderande miljöer som mildrar interpersonella och organisatoriska hot.

MB : Varför bestämde du dig för att studera hur inbäddning av anställda i samhällen påverkar deras anknytning till sina jobb?

Holmes: Jag har alltid velat arbeta med min medförfattare på detta papper, Dr Ian Williamson, som är professor och associerad dekan vid University of Melbourne, eftersom han alltid varit en person jag tittade upp att som en förebild. För närvarande tjänar han och jag på den redaktionella granskningskommittén för Afrikanska Journal of Management, som är en ny journal som syftar till att publicera forskning av hög kvalitet, som särskilt fokuserar på den afrikanska kontexten. Han blev ombedd att bidra med originalforskning till tidningen och han hade en stor dataset av proffs från olika länder som deltog i ett ledarskapsutvecklingsprogram. Ett av länderna var Sydafrika. Han frågade mig om jag ville samarbeta med projektet med projektet, och självklart hoppade jag på chansen.

MB : Vad förväntade du dig att lära dig? Vad var din starthypotes?

Holmes: Vi trodde att arbetsintegrering skulle vara positivt relaterat till anställdas organisatoriska engagemang och negativt relaterade till deras omsättningsintentioner. Vi antog att människor som var högre i kollektivismen skulle ha ett starkare positivt förhållande till organisatoriskt engagemang och starkare negativt engagemang med omsättningsintentioner. Dessutom förutsåg vi att människor som var högre på kraftavstånd skulle ha ett starkare positivt förhållande till organisatoriskt engagemang och starkare negativt förhållande till omsättningsintentioner.

MB : Vilken av dina fynd om några förvånade dig? Vad var oväntat om dem?

Holmes: Först fann vi att de viktigaste effekterna av arbetsintegrering på arbetsvillkor, inklusive organisatorisk engagemang och omsättningsintentioner, replikeras i ett urval av sydafrikanska yrkesverksamma, vilket tyder på att inbäddadhetsteori är också relevant för anställda i ett icke-västerländsk sammanhang.

För det andra fann vi att individuella kulturella värderingar väsentligt styrde relationen, vilket tyder på att dess effekt fungerar olikt över sydafrikanska medarbetare. I synnerhet fann vi att det negativa förhållandet mellan arbetsintegrering och omsättningsintensioner var starkast bland personer med hög kollektivism och i motsats till vår förutsägelse var det positiva förhållandet mellan arbetsintegration och organisationsåtagande starkast bland personer med låg kollektivism.

För det tredje, Vi fann att effektavståndet moderatiserat jobbet embeddedness-organisatoriska engagemangsförhållandet. Vi hittade emellertid inte någon signifikant modereringseffekt av effektavståndet på förhållandet mellan arbetsintäkter och omsättningsintensioner.

MB : Kan inbäddning göra för låga löner och uppmuntra anställda att stanna trots att de är underbetalda?

Holmes: Även om detta inte är det vi testat specifikt i vår studie, informerar tidigare forskning oss om att människor blir inbäddade av många olika orsaker, av skäl som inte har något att göra med arbete.

MB : Kan dessa resultat om afrikanska företag översättas till amerikanska företag?

Holmes: Vi studerade sydafrikanska medarbetare, inte företag, utan jobbinbyggnad är en konstruktion som uppstod 2001 av Terence Mitchell och hans kollegor när de genomförde forskning om sjukhusarbetare och livsmedelsbutiker i USA.

MB : Vilka är konsekvenserna för företagare? Ska de försöka integrera medarbetare?

Holmes: Våra resultat tyder på att det vore försiktigt med organisationsledare i Sydafrika att genomföra sätt att integrera anställda i deras organisation och samhälle. Den ökade inbäddningen kommer sannolikt att öka sina anställdas organisatoriska engagemang och minska deras sannolikhet att sluta, vilket skulle kunna spara organisationen en stor summa pengar i omsättningsrelaterade kostnader.

MB : Vilka begränsningar har din studie? Vilka andra frågor är detta kvar?

Holmes: Först förstår vi att även om vi hittade statistiskt signifikanta effekter för de flesta av våra hypoteser är vår provstorlek inte tillräckligt stor för att göra svepande generaliseringar om embeddedness effekter och kulturvärden i sydafrikanska medarbetare. Vi uppmanar forskare att replikera våra resultat med hjälp av större prover och sydafrikanska medarbetare inom olika branscher.

I den här studien kunde vi inte samla in data om deltagarnas etniska bakgrund. Sydafrika har en stor mångfald etniska grupper, som har haft mycket olika sociala, ekonomiska, politiska och historiska erfarenheter. Det skulle vara av värde för framtida forskning att undersöka den roll som sydafrikanska medarbetares etniska gruppmedlemskap spelar i både bildandet av kulturvärden och förhållandet mellan individuella nivåvärden och arbetsinställningar och resultat.

En annan begränsning är att vi rapportera bara om arbetstillfällen inom denna studie. Även om vi rapporterar om en beteendemässig inställning - omsättningsintentioner - kan vi inte tala om att sysselsättning och kulturella värderingar har på det faktiska omsättningsbeteendet, eftersom det finns en viss variation mellan människors inställningsintentioner och faktiska beteenden. Vi uppmuntrar forskare att undersöka dessa relationer med hjälp av faktiska omsättningsdata för en mer avgörande förståelse av arbetsintegration och kulturella värderingar om sydafrikanska medarbetares beteende.

Vi uppmanar slutligen forskare att undersöka dessa relationer i andra afrikanska länder. Även om Ubuntu är en princip som delas över den afrikanska kontinenten, är det fortfarande mycket variation i de afrikanska ländernas kulturer, politik och historier som kräver försiktighet vid extrapolering av forskningsresultat från ett afrikanskt land till ett annat.

MB : Vad är ditt nästa forskningsprojekt

Holmes: Just nu arbetar jag med flera projekt som undersöker vilka strategier människor använder för att svara på identitetshot, hur stereotyp spillover leder till diskriminering vid personalval och vilka faktorer som påverkar mångfalden av klimatuppfattningar.


Så här väljer du rätt franchise

Så här väljer du rätt franchise

Franchisar är tilltalande för nya företagare som vill minska risken för en beprövad produkt eller tjänst medan de fortfarande är egen chef. De kan få stöd från moderbolaget eller andra franchisetagare för att säkerställa framgång. Det svåraste beslutet är dock vilken franchise som ska vara med. Hur väljer du?

(Företag)

Asus Zenfone 2 Review: Är det bra för företag?

Asus Zenfone 2 Review: Är det bra för företag?

Varför betala mycket pengar till din nästa företags telefon när Zenfone 2 existerar? Asus nya smartphone erbjuder prestanda på flaggskepp och en rymlig skärm till en bråkdel av priset på enheter som Samsungs Galaxy S6. Du får även några hårdvarufunktioner som du inte hittar på de flesta av de prisvärda flaggskeppsenheterna, inklusive en micro SD-kortplats och stöd för dubbla SIM-kort.

(Företag)