En liten företagsguide för att ta itu med sexuella trakasserier på arbetsplatsen
Arbetsplatsen ska vara en bekväm och säker miljö för all personal. Tyvärr är det inte alltid fallet. Även om det inte är det enklaste ämnet att diskutera är det viktigt att du tar itu med sexuella trakasserier direkt utanför flaggan.
För att göra din roll för att skapa en positiv och respektdriven arbetsplatskultur bör ditt företag utveckla och genomföra en omfattande anti- trakasserier. Den här politiken bör ingå i arbetstagarhandboken och framträdande visas på arbetsplatsen.
"Arbetsgivare som inte kommunicerar vad som är acceptabelt och oacceptabelt enligt sin sexuella trakasserier kan inte förvänta sig att anställda följer dem", säger Katherin Nukk-Freeman, medgrundare av SHIFT HR Compliance Training. "Du löper också risken för att anställda inte kommer att hota problem, och därför kommer arbetsgivare inte att kunna lösa problemen om du inte diskuterar politiken."
Du bör också kontinuerligt granska dina befintliga policyer och göra dem tydliga till varje individ. Här är en kort primer om hur man skapar en oönskad arbetsmiljö och begränsar ditt företags potentiella ansvar i samband med sexuella trakasserier.
1. Tydligt definiera sexuella trakasserier för dina arbetstagare.
Vissa människor antar sexuella trakasserier är en term som är reserverad för oöverenslig fysisk kontakt, men det innebär mycket mer än det - och det är viktigt att du gör det klart för alla arbetstagare.
USA Likabehandlingsmöjlighet Kommissionen definierar sexuella trakasserier som en form av diskriminering som strider mot avdelning VII i Civil Rights Act av 1964, som förbjuder orättvis anställningsförfarande och diskriminering på grund av kön (inklusive graviditet, könsidentitet och sexuell läggning), ålder (40 år eller äldre) ), färg, nationellt ursprung, ras, religion, funktionshinder eller genetisk information. Sexuella trakasserier består i synnerhet av oönskat beteende och beteende av en sexuell natur som skapar en obekväm och ofta fientlig arbetsmiljö. "
" Offensivt beteende kan innefatta, men är inte begränsat till, offensiva skämt, slurar, epiteter, namnsamtal, fysiska övergrepp eller hot, skrämmande, förlöjligande eller hånande, förolämpningar eller nedläggningar och offensiva föremål och bilder ", förklarade James Baiers, chefsjurist vid Trion Solutions, som förvaltar HR, lön, förmåner och försäkringar för småföretag. "För att vara olagligt måste uppförandet skapa en arbetsmiljö som skulle vara skrämmande, fientlig eller kränkande mot en rimlig person."
Federal lagar gäller företag med 15 eller fler anställda. Dock bör mindre arbetsgivare kontrollera om det finns andra lagar i deras område som gäller för deras verksamhet. Arbets- och sysselsättningsadvokaten David Miklas uppmanar att granska statliga lagar och till och med lokala stad och länsförordningar.
Sexuella trakasserier på arbetsplatsen faller vanligen under två kategorier: quid pro quo och fientlig arbetsmiljö.
Quid pro quo: Detta översätter löst från latin som "här för det" och refererar till när arbetsrelaterade förmåner erbjuds i utbyte mot sexuella förmåner. I en sådan situation kommer en arbetsgivare eller annan person i maktposition att använda anställdas inlämnande till eller avslag på sexuell utveckling i beslut om deras anställning (en befordran, löneökning, uppsägning etc.). Ett vanligt exempel på detta skulle vara att en anställd demods för att vägra att döma en handledare.
Fientlig arbetsmiljö: Detta inträffar när kommentarer och uppförande är så olämpliga att arbetsplatsen blir skrämmande, offensiv, nedtonande eller missbrukande. Denna typ av beteende kan förekomma av någon på arbetsplatsen, inklusive medarbetare, säljare och kunder. Exempel på detta beteende kan innehålla sexuella skämt, visning av pornografiska bilder eller upprepade sexuella framsteg.
2. Håll alla anställda i samma standard.
Linjen mellan professionell och personlig är ofta suddig i småföretag som anställer familj och vänner. Detta kan skapa en alltför avslappnad miljö med få gränser och där olämpliga kommentarer och beteenden lätt kan uppstå.
"Kännedom som tas för långt kan uppfostra ... arbetsgivarens ansvar", säger Carol Gordon, personalansvarig och VD för Carol Gordon Consulting. "Smeknamn, diskussioner om människors sexliv, rörande, profetiskt språk och stereotyper är alla områden som måste upphöra att existera. Det tar arbete, med ledning som ställer in tonen."
När anställda hör ägare eller chefer som gör olämpliga kommentarer med vänner eller familj på arbetsplatsen, kan de tolka att denna typ av beteende är acceptabelt över hela linjen. I sin tur kan de känna att de inte kan rapportera sina farhågor eftersom de kommer att avskedas eller inte tas på allvar av ledningen. "
" "Arbetsgivare behöver tydligt kommunicera sin sexuella trakasserier och ta brott mycket allvarligt", säger Nukk-Freeman. "Anställda måste veta att deras arbetsgivare är engagerad i en trakasserierfri arbetsplats från toppen av organisationen."
3. Skapa ett positivt företagskultur och gemensamma värderingar.
Ett företags ledning måste leda till exempel, skapa en arbetsplatskultur baserad på respekt, civilitet, mångfald och integration. Det här engagemanget måste genomföras i anställningspraxis, framhävd i kärnverksamhetsdokument som visioner, modellerade i dagliga interaktioner och tydligt kommunicerade med anställda på alla nivåer i organisationen.
"En organisation speglar sitt ledarskaps värden" Scott Cruz, seniorrådgivare vid Clark Hill, som representerar arbetsgivare i arbetsrättssaker. "Om ledarna inte visar på ett engagemang för rättvis och opartisk hantering av anklagelser om sexuella trakasserier, kommer medarbetarna inte att känna sig bekväma eller stödda vid rapporteringen av olämpligt beteende."
"I dagens #MeToo era måste företagen göra vad de kan att stärka sin kultur och kärnvärden så att de inte lämnar utrymme för de typer av systemiska sexuella trakasserier som vi ser ", tillade Nukk-Freeman. I stället för att bara utbilda anställda i juridiska frågor, utöva empati och medkänsla, sa hon.
4. Erbjuda ett utbildningsprogram mot alla trakasserier.
Företagen bör ge utbildning om sina förväntningar på arbetsplatsbeteende, inklusive sexuella trakasserier. Enligt Laura Handrick, HR-analytiker hos Fit Small Business, kan träning vara lika enkelt som en gruppgranskning av politiken med diskussion om förbjudna beteenden eller så formellt som en klassrumsöte med utvärderingar.
Dessa program bör fokusera på innovativa tillvägagångssätt som som förskolarutbildning, som fokuserar på att ge medarbetare möjligheter att ingripa när de uppfattar trakasserier.
Dessutom måste arbetsgivarna träna sina tillsynsarbetare - vilka är främsta på de flesta arbetsplatser - för att förstå vilken typ av Uppförande är förbjudet enligt sexuella trakasserierna, säger Nukk-Freeman. "De behöver veta när man ska höja problem med mänskliga resurser och ta sina skyldigheter på allvar i detta avseende."
Det är inte alltid lätt att känna igen dessa brott, särskilt om det fortsätter bakom stängda dörrar. Trakasserier kan äga rum under out-of-office-evenemang eller till och med på sociala medier. Men det är viktigt att ta itu med några röda flaggor, även om du känner att du är för försiktig.
"Standarden enligt lagen är att om arbetsgivare / handledare vet eller borde ha vetat" att sexuella trakasserier uppstod, har de en skyldighet att gå in och stoppa uppförandet och se till att det inte återkommer ", sa Nukk-Freeman. "De flesta chefer är inte medvetna om standarden de hålls på."
5. Institut ett rättvist och aktuellt klagomål och svarprotokoll.
Många offer för sexuella trakasserier rapporterar aldrig det. Orsakerna varierar mycket, men de inkluderar ofta att inte veta vem som ska anmäla det till, frukta vedergällning eller känna att anklagelsen inte kommer att tas på allvar. För att hantera dessa problem måste företagen ha tydliga rutiner för rapportering av grunder och en plan för snabb och opartisk utredning av fordringar.
I småföretag där arbetstagare anser att laget är för litet för att säkerställa anonymitet är det särskilt nödvändigt att ha flera möjligheter att rapportera händelser som gör det möjligt för anställda att kringgå sina närmaste övervakare. Dessa kan omfatta telefon, e-post och personligen med lämpligt identifierade individer och ledning, säger Cruz.
"Många företag använder en 24/7 tredjeparts tipslinje som möjliggör rapportering av arbetsplatsanspråk," tillade han. "Rapporteringen kan innehålla anonyma klagomål och borde vara välkända i hela organisationen."
Dessutom måste företagen vara redo att genomföra grundliga undersökningar och vid behov använda externa och objektiva resurser. De måste också vara redo att vidta omedelbara åtgärder för att lösa problemet.
Cruz rekommenderade att ha ett kärnteam på plats för att bedöma påståendainformation, ge råd om organisationens risk och ansvar, ge lämpliga resurser till offret och göra säkerställt att personuppgifter och rättigheter för både offret och den påstådda förövaren är skyddade. Detta, sade han, går långt i att utveckla en känslig respons.
Några källaintervjuer genomfördes för en tidigare version av denna artikel.
Strömlinjad, mobil och global: Bygg upp affärsmodellen som speglar vår produkt
När idéen för Stuart & Lau först kom, arbetade jag i en fastighetsroll för Ralph Lauren i Hong Kong. Jag var ofta på vägen och bär alltid allt i släp. Samtidigt kämpade min vän - och nu affärspartner - Jimmy Lau med liknande erfarenheter i New York. Under våra respektive resor har vi båda bägge tyngre ballistiska nylon-, duk eller lädervarianter av herrväskor.
Slow and Steady vinner (Social Media Marketing) Race
ÄVen om många företag och marknadsförare har hoppat in i sociala medierna med båda fötterna visar ny forskning att de kanske vill temperera deras spänning lite. Det beror på att en ny undersökning fann att försök att ansluta till kunder via sociala medier riskerar att förmedla kunderna om posterna är alltför stora.
Populära Inlägg