ÄR du en giftig ledare? 4 Varningsskyltar att titta på
Dina anställda har inte varit i spelet på sistone. De kommer sent och lämnar tidigt; de tar sjuka dagar de får inte sitt arbete De har slutat bidra till möten.
Du måste undra på något vis: Vad händer om du är problemet?
Det är lätt att skylla på dålig moral och resultat på enskilda lagmedlemmar, men deras attityder kan vara en direkt reaktion på hur de hanteras. Så här kan du se om du är en "giftig" ledare, och i så fall hur du ändrar ditt beteende och förbättrar din lagdynamik.
Är du giftig ledare?
Om någon av dessa varningsskyltar gäller för du eller ditt lag, din egen ledarstil kan vara anledningen till att dina anställda är omotiverade, oproduktiva eller olyckliga.
1. Ditt team fortsätter att försvinna.
Oavsett om de ringer ut sjuka, skakar sina uppgifter eller lämnar sig av sina jobb, är det aldrig ett bra tecken när dina lagmedlemmar undviker sitt arbete, säger Samantha Lambert, chef för mänskliga resurser på Blå Fountain Media.
"Begäran att överföra till ett annat lag, brist på professionell tillväxt och stillastående färdigheter och övergripande låg prestanda från ditt lag kan alla härröra från en" giftig "chef, säger hon.
Anna Conrad, chef för Impact Leadership Solutions och författare till "(R) evolution: One Man's Leadership Journey" (CreateSpace Independent Publishing Platform, 2016), sa att det är speciellt att säga när en betydande andel av din personal beslutar att lämna företaget. förväntas i en utsträckning, särskilt för att söka större utmaningar och möjligheter, men om en oproportionerlig mängd anställda kommer ut, skickas ett meddelande, "berättade Conrad Mobby Business.
2. Människor ser inte till dig för vägledning.
Som ledare hjälper en viktig del av jobbet ditt team att uppnå sina mål. Om dina anställda, eller till och med ledare från andra grupper och avdelningar, tenderar att undvika att be om din inmatning, kan det finnas en bra anledning till det.
"Medarbetare [av giftiga ledare] begär inte förtydliga uppgifter, säger Conrad. "Även om det här kan tyckas obetydligt kan det vara ett budskap att de är rädda för att vara inkompetenta eller osäkra på ditt svar."
På samma sätt har Tom Schoenfelder, doktorand och senior vice vd för forskning och utveckling vid Caliper, en leverantör av talangshanteringslösningar, noterade att giftiga chefer ofta blir defensiva eller reaktiva inför kritik, vilket ledde till att deras anställda och kollegor letade efter andra platser för råd.
Toxiska ledare "ta saker personligen, uppvisa en" tunn hud " och gör bara om varje situation om sig själva, säger Schoenfelder. "I mer extrema fall bevittnar vi en" externalisering "[av feedback, som] resulterar i ett skyllande klimat som skadar nästan alla aspekter av arbetslivet."
3. Du har ofta negativa känslomässiga reaktioner på arbetssituationer.
Schoenfelder sa att effektiva ledare ofta uppvisar hög känslomässig intelligens, vilket innebär att de kan känna igen känslomässiga utlösare i sig själva och andra, och svara på lämpligt sätt för att förbättra situationen. En giftig ledare kan däremot inte vara mycket medveten om eller i kontroll över deras känslomässiga reaktioner, särskilt negativa. "
" "Toxiska ledare känner ofta inte igen orsakerna till känslomässiga reaktioner i sig själva och andra och uppvisar ofta maladaptiva beteenden som ilska och belittling i deras strävan att bearbeta sin egen negativa känslomässighet, säger Shoenfelder.
Denna tendens mot emotionella utbrott leder också till giftiga chefer för att få impulsiva, känslomässiga beslut som kanske inte är i organisationens bästa intresse, han sattes.
4. Du känner behovet av att kontrollera alla aspekter av ditt lags verksamhet.
Micromanaging ditt team är nästan garanterat att dämpa deras andar. Enligt Conrad, om du ofta dikterar mycket specifika instruktioner för uppgifter, eller om ditt team automatiskt försvarar dig utan diskussion, kan du skapa en negativ arbetsmiljö.
Schoenfelder tillade att giftiga ledare typiskt motiveras av ett behov av personlig makt och inflytande över andra. "De som strävar efter personlig kraft har en stark önskan att kontrollera andra ... vilket gör dem mycket mer benägna att utnyttja andra för att uppnå sina egna ändamål ", sa han. "[De] känner ofta att de måste råda i argumenter, obsess om konkurrens och vinnande, och önskar status och erkännande i högre grad än andra."
Fastställa ditt beteende
Låter något av ovanstående scenarier bekant? Självmedvetenhet är det första och främsta steget i att förändra kursen om du tror att du kan vara en giftig ledare.
"Att stärka din självmedvetenhet om hur du kan bidra till en negativ arbetsmiljö genom ditt eget ledarskapsbeteende är en kritisk steg i att mildra den negativa inverkan på organisatoriska resultat, medarbetarnas välbefinnande [och] din egen karriär ", säger Schoenfelder.
Om du har insett att du tar med dig ditt lag med dina ord och beteenden, är det bästa du kan göra är egen upp till det, sade Lambert.
"Var ödmjuk och bekräfta tidigare misstag eller dåliga beslut", sa hon. "Skapa ett öppet forum där du ber om feedback från ditt team och sedan tillämpa det vidare. Ställ in egna mål för dig själv och dela dem med ditt lag - och håll dig själv ansvarig."
Conrad gick överens och noterade att hennes företags coachingkunder engagerar sig i en "360-graders feedback" -bedömning för att samla sina kollegares uppfattningar om dem och förstå vilken inverkan de har på andra.
"Fråga dig själv vad du gör för att bidra till personens uppfattning", säger Conrad. > För att göra detta har hon klienter väljer en fråga att fråga sig före och under samtal:
"Vad är min roll i detta?"
"Vilket meddelande skickar jag genom att säga / göra det?"
"Hur vill jag att dom ska känna?"
- Conrad uppmanade slutligen ledarna att kontrollera de antaganden de gör om deras personal och kollegor. Till exempel sa hon att om du tror att en anställd kommer att vara arg på dig om något, kommer du att vara defensiv och avstängd från den personen och väntar på bevis.
- Conrad sa att det bästa sättet att utmana dina egna antaganden är att skriva ner dem, granska varje och kryssa över alla som inte är 100 procent sanna: "Om du skriver ned dessa historier och antaganden ... och tittar på dem för vad de är - dina uppfattningar - dina sätt att förändras."
Medvetenhetstangent till bra kundservice
Medkänsla, inte svarstid, är nyckeln En studie av arbetskraftsutvecklingsföretaget AcheiveGlobal visade att känslomässiga aspekterna av kundtjänst är mest kritiska, eftersom 1 av 3 konsumenter föredrar att behandlas väl över att ha sina problem omedelbart lösas. "Att förstå den känslan - den mänskliga anslutningen - är kärnan i kundupplevelsen är nyckeln till att bygga kundlojalitet och förespråkar i dagens socialt sammanhängande och ständigt växande värld", säger Sharon Daniels, VD för AchieveGlobal.
5 Värdefulla tips för att bygga mentorrelationer
En studie från bemanningsföretaget Accountemps avslöjade att 86 procent av cheferna säger att ha en mentor är viktig för karriärutveckling, med att man kan hitta en mentor, nya forskningsresultat. bara 5 procent säger att det inte är viktigt alls. Trots det värde som många ser, har de flesta chefer inte en mentor.
Populära Inlägg