ÄR undermedvetna bias som påverkar dina anställningsbeslut?
Trots det växande antalet initiativ för mångfaldshantering, faller vissa chefer fortfarande i byte mot sina egna inneboende, undermedvetna företeelser vid utvärdering av kandidater. Utan att förstå det kan de ha en tendens att anställa personer som liknar dem, särskilt när det gäller deras utbildningsbakgrund, finner ny forskning.
En studie från arbetsplatsen Upptäckt faktiskt att chefer som deltog i en högt rankad college föredrog Att anställa anställda som också har examen från en prestigefylld institution. Specifikt, 37 procent av chefer som sa att de gick till en gymnasium sa att de gillar att anställa kandidater från högskolor. Det går att jämföra med bara 6 procent av chefer som inte deltog i en gymnasium.
På baksidan sa 41 procent av cheferna som inte hade examen från en högskolad högskola att de anser att kandidaternas erfarenhet är viktigare när man gör anställningsbeslut. Bara 11 procent av cheferna som deltog i en prestigefylld skola sa detsamma. "Det är en oroande trend att en chefs personliga erfarenhet och bakgrund har ett sådant inflytande på anställningsbeslut," Paul D'Arcy, senior vice president på Indeed , sade i ett uttalande. "Denna typ av fördomar kan hindra företag från att hitta de olika talanger som behövs för deras organisationer att växa och trivas."
Forskningen visade att bias mot högskolans akademiker är mest framträdande bland chefer som anställer för påbörjande positioner och verkställande direktörer roll.
Trots att de vill ta med sig anställda från högskolor, är de flesta chefer överens om att gå till en högskolad skola inte översättas till att vara en topputövare. Bara 35 procent av alla undersökta chefer sa att toppskådespelare brukar komma från toppskolor.
Istället sa cheferna att förmågan att fungera bra med andra, strategiskt tänkande och självriktning är mycket mer vägledande för högpresterande.
Det här konstaterandet "visar att vi behöver ägna mer uppmärksamhet åt anställningsförfaranden", sa D'Arcy. "Det är ofta en omedveten bias som leder cheferna att anställa personer med liknande bakgrunder, men det innebär att många begåvade och kvalificerade kandidater ignoreras.",
När en chef gick i skolan är inte den enda bias som påverkar hyra praxis. Greg Moran, grundare och vd för predictive hiring mjukvaruföretaget Outmatch (tidigare Chequed), tror att många anställningschefer faller byte till sina egna undermedvetna fördomar om faktorer som fysisk attraktion, höjd, vikt och karisma. "
" , men oavsiktlig, abstrakt förspänning kan inträffa, "berättade Moran Mobby Business i en tidigare intervju. "Det är mänsklig natur, arbetsgivare använder sina gutreaktioner till jobbkandidater och anställer människor som själva som de klarar av. Det kan vara farligt, eftersom arbetsgivarna inte ens inser att det finns fördomar i deras anställningsprocess."
Moran sa att För att undvika dessa typer av förskott bör företagen ta tid att noggrant strukturera och definiera sin anställningsprocess. De kan till exempel identifiera och rikta in de nyckelkompetenser som behövs för jobbet och strukturera processen kring dessa behov.
En ostrukturerad process orsakar undermedvetna företeelser: "Titta på dina kandidater och fråga," Kan de göra jobbet? de har jobbet? Har de gjort det förut, och om inte, har de överförbara färdigheter att göra det? "Moran sa.
Förutom att grundligt granska kandidater utifrån deras kvalifikationer rekommenderade Moran att involvera flera personer i intervjuprocessen (inklusive avdelningschefer och chefer), genomföra referenskontroller och korrekt utbilda rekryterare och anställa chefer för att känna igen alla typer av bias.
3 Typer av arbetsplatsincitament Dina anställda vill egentligen
Anställdas incitamentsprogram som belöningar eller rabatter kan låta bra i teorin, men de är inte alltid lika fördelaktiga som de verkar. Även om det här är positiva sätt att visa uppskattning för exceptionella medarbetare, är vissa program svåra att använda eller helt enkelt ingen roll för arbetstagare.
Hur kommunikationsfördelningar skadar företag
Kommunikationsutmaningar kan vara lika stora av ett problem för företagen som faktiska säkerhetsrisker. Ny forskning har funnit att 64 procent av IT-experter säger att de inte kommunicerar varje säkerhetsrisk med ledande befattningshavare eller bara gör det när de ser ett allvarligt problem. Den kommunikationsfördelningen faller inte enbart på IT professionals , dock.
Populära Inlägg