Karriärdrev lika för män och kvinnor

En studie från konsultföretaget McKinsey & Co. upptäckte att kvinnornas karriärambitioner är lika höga som de som arbetar. av sina manliga kamrater. Specifikt säger 79 procent av alla kvinnor på mellannivå eller på högre nivå att de har en önskan att nå toppledningen under sin karriär jämfört med 81 procent av männen i liknande jobb.

Dessutom är kvinnliga ledande befattningshavare som är en steg bort från C-sviten är mer sannolikt än män att starkt överens om att de har ambitioner om högsta ledning och vill gå vidare i sina organisationer.

Forskningen visar att kvinnor också är redo att göra vad som krävs för att uppnå mer framgång. Nästan två tredjedelar av de undersökta kvinnliga cheferna är villiga att offra en del av sitt personliga liv för att nå toppledningen. Dessutom säger tre fjärdedelar av kvinnor - en något högre andel än män - att de främjar sig och kommunicerar sina ambitioner till direktledare och andra överst, medan 45 procent av kvinnorna säger att de har bett om kampanjer.

Trots dem ansträngningar, kvinnliga chefer är mycket mindre säkra än män att de faktiskt kommer att nå toppen. Bara 69 procent av de undersökta kvinnorna eller de överklagade kvinnorna är övertygade om att de kommer att nå toppledningen jämfört med 83 procent av sina manliga kamrater.

Studien upptäckte att företagskulturen är det som håller många kvinnor tillbaka från att nå höga positioner. Medan tre fjärdedelar männen håller med om att olika ledarskapsgrupper med betydande antal kvinnor genererar bättre företagsprestanda, känner färre igen de företagsutmaningar som kvinnor möter. Specifikt är bara 19 procent av de undersökta männen överens om att nå toppledningen är svårare för kvinnor, och de är nästan sex gånger mer troliga än kvinnor att inte vara överens om att det är svårare för dem att landa ett toppjobb.

Nuvarande syn på kvinnligt ledarskap utgör också en utmaning, fann forskningen. Medan nästan alla manliga och kvinnliga chefer tror att kvinnor kan leda lika effektivt som män är de undersökta männen inte lika starkt övertygade. "Resultaten tyder också på brist på mångfald i ledarstilar: nästan 40 procent av kvinnliga respondenter anser att deras ledarskap och kommunikationsstilar passar inte med de rådande vanorna som krävs för att vara effektiva chefer där de arbetar, säger forskarens författare.

Kvinnor som försöker bli ledande på arbetsplatsen får inte samma stöd i hemmet främre som män är. Forskningen visade att 89 procent av manliga chefer säger att deras partners eller makar stöder sin karriärutveckling och hjälper dem att hantera arbetsliv och familjeliv, medan bara 71 procent av kvinnorna på högre nivå känner detsamma.

För att hjälpa kvinnor att röra sig upp corporate ladder snabbare tror de som bedömer att det kommer att ta både en stark VD och toppledarengagemang och en företagskultur och en målsättning som stöder jämställdhetsmålen.

"För att genomföra ekosystemmetoden som mångfaldsvänlig kultur och sinne- uppsättningar kan förstärka, en nyckel ökar inkluderandet av könsdiversitetsprogram, "skrev forskarens författare. "För många svarande organisationer är det ett tydligt behov av att engagera manliga chefer, eftersom män är betydligt mindre sannolikt än kvinnor för att se värdet i mångsidighetsinitiativ, mindre medvetna om de utmaningar som kvinnor står inför och mer troligt att de tror att alltför många åtgärder som stöder kvinnor är orättvisa för män. "

Forskare sa att vissa specifika åtgärder som företagen kan ta med är:

Öka manlig sponsring:

Ett specifikt sätt att inkludera fler män samtidigt som man genererar mer stöd är genom sponsring. Professionella kvinnor tenderar att sakna effektiva sponsorer som förespråkar dem och ser till att de har tillgång till alla möjliga möjligheter - en nackdel som kan leda till att fler kvinnor släpper ut ledningen innan de når toppledningen. Därför inkluderar fler män inte bara som mentorer utan också som sanna sponsorer kan ge större stöd för kvinnor

• och engagera fler män på mångfaldsagendan. Diversifiera prestandamodeller: Ett annat sätt företag kan göra mångsidighetsprogrammen mer inkluderande är genom att utveckla prestations- och ledarskapsmodeller så att de är könsneutrala (det vill säga de kompensera den negativa inverkan av mammaledighet och arbetsflexibilitet på karriärspår). De kan också använda utvärderingskriterier som värderar ett brett spektrum av ledarskapsvanor och tekniker. Utöver genomförandet av specifika åtgärder för att rekrytera, behålla, främja och utveckla kvinnor måste företagen skapa en företagskultur som välkomnar olika ledarstilar.
  
• Studien grundades på undersökningar av mer än 1400 chefer från ett brett utbud av företag över hela världen . Ursprungligen publicerad på MobbyBusiness.

Vad som verkligen bränner kriget för tekniskt talang

Hur blev tech talentkriget så hård? Hur krympte poolen av kvalificerade IT-sökande så mycket att arbetsgivare känner att de inte kan fylla sina positioner utan en stor lönebudget? En del av anledningen är grundläggande efterfrågeekonomi. "Efterfrågan på tekniska proffs fortsätter att öka, eftersom företagen fortsätter att investera i teknik, men [antalet] personer som väljer det fältet ökar inte, säger John Reed, verkställande direktör för IT-personalfirman Robert Half Technology.

(Ledarskap)

De företagsvärden som lockar tusenåriga anställda

Millennials vill arbeta för organisationer som är inriktade på sitt folk och syfte, inte bara vad de säljer och hur mycket pengar som görs, enligt Deloitte Touche Tohmatsu Limited (Deloitte Global) fjärde årliga millennieundersökningen. De allra flesta yngre arbetstagare tror att dagens företag inte lägger tillräckligt med fokus på vad som kan göras för att hjälpa andra.

(Ledarskap)