Vad som verkligen bränner kriget för tekniskt talang
Hur blev tech talentkriget så hård? Hur krympte poolen av kvalificerade IT-sökande så mycket att arbetsgivare känner att de inte kan fylla sina positioner utan en stor lönebudget? En del av anledningen är grundläggande efterfrågeekonomi.
"Efterfrågan på tekniska proffs fortsätter att öka, eftersom företagen fortsätter att investera i teknik, men [antalet] personer som väljer det fältet ökar inte, säger John Reed, verkställande direktör för IT-personalfirman Robert Half Technology. "Det finns en obalans i utbudet och efterfrågan."
Medan Tech Job Listing Site Dice.com rapporterade en nära rekord låg arbetslöshet på 2,7 procent för första kvartalet 2014 (jämfört med 6,7 procent totalt för Q1, enligt Bureau of Labor Statistics), kan "brist" av bra teknikarbetare inte vara så överdrivna som vissa företag tror.
Redaktörens anmärkning:
Letar du efter information om rekryteringsprogram? Använd frågeformuläret nedan och våra leverantörspartners kontaktar dig för att ge dig den information du behöver: "Jag tror inte att det finns en brist på talang nödvändigtvis", säger Tony Martin, vice vd för rekrytering av outsourcing (RPO) och talangshantering hos Hudson RPO. "Många företag gör inte det bästa jobbet för att locka den talang som finns där ute. Att hitta den bästa personen för en position går utöver att matcha en kompetens till en lista över arbetskraven. Faktum är att smarta företag tar en titt på vilka färdigheter som finns tillgängliga på marknaden och räkna ut hur dessa färdigheter kan tillämpas på deras specifika behov. "
Om ett företag inte kan locka den tekniska talang som den behöver, vad gör det för fel? Darlene Gillard, partnerskapsdirektör för samhället och evenemang vid socialt företagande, digitaliserat, tror att det kommer att ligga på hur en arbetsgivare känner sig själv.
"Tech har ett marknadsföringsproblem", säger Gillard, vars företag utvecklar program för att öka det aktiva deltagandet i städerna samhällen i det digitala rymden. "När människor tänker på teknik, tänker de på en 25-årig karriär från Mark Zuckerberg. Det är en mycket smal synvinkel och kan vara avskräckande för alla som vill arbeta för ett tekniskt företag. måste ändra sitt varumärkes ansikte. "
Med andra ord bör arbetsgivare visa att de är inkluderande, oavsett om det handlar om reklam eller de program och initiativ som de stöder. Techföretag som vill attrahera talang måste visa genom ett tydligt utvecklat arbetsgivarmärke att de faktiskt ute och letar efter kvalificerade kandidater från olika bakgrunder, och inte bara "unga vita killar", säger Gillard.
"Ett arbetsgivarmärke är mycket mer än en förklaring av företagets strategi, marknader och produkter - det är ett uttryck för organisationens företagskultur och arbetsmiljö ", tillade Martin. "Det definierar organisationens värde för potentiella anställningar och informerar dem om hur det är att jobba där."
För att hjälpa dig bygga upp ett starkt arbetsgivarmärke och attrahera topp talent, här är några av de bästa metoderna för tekniska rekryterare.
Knacka in i din befintliga personal.
Medan du är upptagen med att leta efter ny talang kan talang du redan har glider ut precis under näsan. Därför rekommenderade Reed att överväga nuvarande anställda när tekniska positioner öppnas. "Börja alltid med att rekrytera din befintliga personal," sa Reed. "De får antagligen samtal [från andra rekryterare] och problemet blir sammansatt - du behöver mer talang men din nuvarande personal blir rekryterad bort."
Att vara öppen för att främja inifrån eller byta någons roll utifrån deras styrkor är till nytta för alla inblandade: Företaget behöver inte "sälja" sig till en anställd som redan arbetar där och den befordrade medarbetaren kommer att vara nöjd, vilket kan visa sig vara användbar när du behöver en uthyrning.
"Dina anställda är dina bästa varumärkesambassadörer på marknaden", säger Reed.
Hyr snabbt.
Att anställa rätt person är extremt viktigt, särskilt i ett mindre företag. Du borde inte anställa den första personen som går genom dörren, men du kan inte spendera månader eller till och med veckor som fattar ett beslut, eller kandidaten du vill kommer att vara långt borta. "Din största allierade är snabb", Reed berättade för Mobby Business. "De företag som vinnar och säkrar människor är de som rör sig snabbt."
"Snabbhet och beslutsamhet", tillade Sloane Barbour, regionchef för Jobspring Partners och Workbridge Associates New York. "Om du gillar någon, anlita dem. Om de inte tränar, låt dem gå. Gå med din tarm. Det är bättre att anställa [och elda] någon snabbt än vänta två månader och [finna det] personen du vill ha är
Barbour noterade också att det inte gick att komma tillbaka till kandidaterna snabbt kan bidra till en dålig uppfattning om ditt arbetsgivarmärke.
Lär dig (och annonsera) vad tekniska kandidater vill.
Välja ett jobb är om mer än bara en lönecheck, sa Martin - det handlar om vad de ska uppleva och om jobbet ska uppfylla sina personliga intressen och värderingar. "Kandidater vill idag förstå rollen som helhet - vilken erfarenhet kommer att vara på en organisation och vad den har att erbjuda dem ", sa Martin. "Det är därför som det är så viktigt för organisationer att förmedla vad de kan erbjuda dessa kandidater utöver en enkel beskrivning av jobbet. Det går också tillbaka till företag som förstår vad deras målmarknad söker och vad som är viktigt för dem. Till exempel yngre generationer och i speciella kvinnor med STEM-utbildning, letar efter mer mening och flexibilitet från sitt arbetsliv. "
Titta på otraditionella utrymmen.
Gillard rådde till att fråga om mångfald inom teknikområdet, rådde arbetsgivare att se bortom MIT och Stanford har examen för sina rekryteringsinsatser. "Historiskt har svarta högskolor och universitet och tvååriga högskolor begåvade och skickliga personer att fylla jobb," sa Gillard. "Techföretag bör också överväga att utbilda personer med överförbar kompetens, som exempelvis kan lära sig ett nytt datorspråk för att möta jobben. Talangen är där ute, men de måste få tillgång till jobb och möjligheter. hos dessa nyare tekniska företag måste göra sin due diligence vid rekrytering av talang. "
Redaktörens anmärkning:
Letar du efter information om rekryteringsprogram? Använd frågeformuläret nedan, och våra leverantörspartner kommer att kontakta dig för att ge dig den information du behöver: Korrigering: En tidigare version av den här artikeln felaktigt identifierad Sloane Barbours titel.
ÄR det dags att ta familjen ut ur familjebranschen?
Familjeföretag som är verksamma inom en bransch som värderingar nyskapande innovation skulle bäst betjänas genom att titta utanför familjen för företagsledare, enligt forskning från Concordia Universitys John Molson Business School. Medan familjemedlemmar gör bra vd för familjeföretag som ingår i en traditionell industrin byggd När det gäller kvalitet och rykte, såsom livsmedelsproducenter, tjänsteleverantörer eller vinproducenter, fann studien att i industrier som prioriterar att driva gränserna för att bevara traditionen, såsom informationstekniksektorn, cellulär kommunikation eller läkemedel, är en aggressiv attityd på marknaden nödvändig för att leda.
Så här lägger du till ett jobb på LinkedIn: 3 steg för att hitta rätt anställd
Vill du hyra i 2014? Du kan skicka jobbannonser på arbetssökande webbplatser och vänta på att jobbsökande kommer till dig. Chansen är att du kommer att hamna med tiotals eller till och med hundratals sökande, vilket ger dig en stor pool av kvalificerade, okvalificerade och irrelevanta arbetssökande att välja ut.
Populära Inlägg