Ska du branda den anställde? 4 Frågor att fråga
" Du har sparkat! "
Det kan ha fungerat för Donald Trump, men i småföretaget är beslutet att säga upp en anställd lite mer komplicerat än det. I ett litet företag spelar varje anställd en värdefull roll i organisationens framgång, och att förlora ens en person har en enorm inverkan på de dagliga uppgifterna och den totala effektiviteten. Men ibland kan en anställd inte passa räkningen, och du måste avgöra om han eller hon måste avskedas.
Även om en prestationsbaserad uppsägning ofta beror på ett dåligt anställningsbeslut, är det inte alltid det Anställningschefens fel. Kanske utsåg den anställde först i sitt arbete först, men arbetarens prestanda började sakta minska i kvalitet över tiden. Eller personliga omständigheter har haft en plötslig och djupgående effekt på arbetstagarens produktion. Oavsett vad som är fallet, måste du fråga dig själv de fyra frågorna innan du sätter den personen i klippblocket.
Får arbetstagaren inte uppfylla sina arbetsförväntningar?
Detta är kanske en uppenbar fråga, men det är ändå en viktig fråga. Vissa arbetsgivare vill bli av med en anställd helt enkelt för att de inte klarar sig eller deras personligheter kolliderar, men det måste finnas en giltig och påtaglig anledning till en avslutningsdebatt.
"Prestationsbaserad uppsägning bör ha ett övervägande - Är den anställde utför sina mål på en acceptabel nivå? " säger Jay Starkman, VD och koncernchef för professionell arbetsgivarorganisation. Engagera PEO.
Om arbetstagaren utför de tilldelade arbetsuppgifterna på ett tillfredsställande sätt bör det vara den första poängen, men du måste också överväga om han eller hon lever upp till Bolagets kulturella förväntningar. Brent Daily, chefchef för anställningsplattform RoundPegg, konstaterade att ett misslyckande med att passa kulturen på team- eller chefsnivå är en av de vanligaste orsakerna till uppsägning i ett litet företag.
"Alla är på bästa sätt i intervjuprocessen och båda sidor vill bli önskade, sa Daily. "Dessa önskemål skapar ofta blinda fläckar och tillåter oss att göra ursäkter eller att avvisa röda flaggor. Att belysa de potentiella områdena av felinriktning i förväg gör det möjligt för intervjuaren att fokusera på potentiella riskområden snarare än inom områdena gemensam mark."
"Ett företags kärnföreställningar måste kunna fungera som ett mätverktyg för passform," tillade Ulrik Bo Larsen, grundare och koncernchef för social media management-plattformen Falcon Social. "Då kan du vara konkret i dina handlingar genom att låta en lagmedlem gå, om den anställde i fråga och resten av organisationen inte har en grundläggande tro som matchar."
Hur lång tid har anställdens dåliga prestation hänt ?
Om en anställd har begått en mycket allvarlig överträdelse, bör en eller två fall av otillräcklig prestanda inte räcka för att garantera omedelbar uppsägning. Alla gör misstag, och alla anställda bör ges chansen att lära sig av deras. Men upprepad underprestanda utan försök att rätta till problemet eller kontinuerlig brist på engagemang är berättigade orsaker till oro.
"Brist på engagemang är att göra ursäkter, inte visa upp möten, inte vara kommunikativa med medarbetare, hitta någon anledning till att [en uppgift] inte gjordes snarare än att bara ta tid och energi att göra det, säger Chad Parks, grundare av Ubiquity Retirement + Savings, tidigare känd som Online 401 (k). "I vissa fall har anställda något på egen hand, men om du ser det hända oftare efter att ha pratat med dem, [du vet] har de checkat ut."
Har jag dokumenterat dessa problem och underrättat arbetstagaren om hans eller hennes låga prestanda?
Starkman påminde arbetsgivare att om beslut fattas om att låta en anställd gå är det avgörande från rättslig synvinkel att ha prestationsfrågor officiellt dokumenterade. När du har märkt dåligt beteende måste du prata med arbetstagaren och ge honom eller henne ett skriftligt meddelande om de observerade bristerna. Om du inte skisserar medarbetarnas mål och ger bevis på att de inte uppfylls kan arbetarna aldrig inse att du hade problem med deras prestanda fram till den dag du bränner dem.
"Medarbetaren borde aldrig bli överraskad [ vid uppsägning], "berättade Starkman Mobby Business. "Du måste dokumentera allt på vägen." "Om vi tror att en medarbetares mål är rätt men han eller hon har problem att träffa dem, kommer vi att ta itu med dem med honom eller henne", sa Trent Krupp, vice talman på Hired.com. "Det är viktigt att låta anställda veta att de har förtroende för organisationen för att vända den."
Parker noterade att arbetstagarnas rättigheter avseende dokumentation som leder till uppsägning skiljer sig från stat till stat. Det är viktigt att undersöka statens anställningslagar för att säkerställa att, om du måste avfyra någon, skyddas du från eventuella framtida rättegångar av den avfyrade arbetstagaren.
Fick arbetstagaren tillräcklig tid och tydliga instruktioner för att förbättra? en arbetsgivare, är du skyldig för dina anställda att ge dem gott om tid och riktning för att vända situationen. En prestationsförbättringsplan med en tydlig tidslinje och riktmärken krävs juridiskt före prestationsbaserad uppsägning i många stater, men det visar också anställda som du bryr dig om huruvida de behåller sina jobb.
"[Berätta för anställda] specifikt vad de behöver för att göra annorlunda för att förbättra sin ställning i organisationen, säger Krupp. "Det borde vara avskriven av både arbetsgivaren och arbetstagaren. Ge ledare till anställda att om de inte tror att planen kommer att lyckas, borde de noga börja söka ett annat jobb. Om de verkligen är engagerade, [anställda kommer] läsa igenom det, internalisera det och börja jobba genast. "
Om du svarade ja på alla dessa frågor och arbetstagaren fortfarande inte har visat något tecken på förbättring kan det vara dags att låta honom eller henne gå. Det är sällan lätt och smärtfritt att avfyra en anställd, särskilt en som har tjänat ditt företag bra i det förflutna, men det finns några saker du kan göra för att minska spänningen när du delar vägar. Ett avgångspaket och ersättning för oanvänd tid är ett generöst sätt att hjälpa den avslutade arbetstagaren att göra övergången om han eller hon inte har ett annat jobb uppställt. Du kan också hålla en avslutningsintervju med arbetstagaren för att ge honom eller henne en chans att dela den individs tankar.
"Avsluta samtal ger inte bara arbetstagaren rätt att uttrycka sin synvinkel - det ger också företaget en chans att få värdefull återkoppling, säger Larsen. "Vi har haft stor framgång med att introducera det i vårt företag, och till och med hade tidigare anställda kommit ut via e-post efter att säga tack och att de ... uppskattade möjligheten att få sina röster att höras."
Uppdaterad 16 december 2014.
Gaming Your Workforce: Hur man gör förlovningsnöje
Detta är särskilt sant för nyanställd utbildning, vilket väsentligt påverkar bevarandet av anställda. Enligt en nyligen inkommande Inc.com-artikel är anställda som genomgår en strukturerad ombordstigning erfarenhet 58 procent mer sannolikt att förbli hos ett företag i minst tre år. Genom att använda gamification i din ombordstigningsprocess kan det bidra till ökat engagemang och därmed större behållning.
Ledarskapsläsningar: Var hand om och tillvägagångssätt
Det finns inget "rätt" sätt att leda ett företag. Dagens ledare har mycket visdom att ge om att hantera den moderna arbetskraften, eftersom var och en närmar sig ledarskap på sitt eget unika sätt. Varje vecka kommer Mobby Business att dela en ledarskapsläsning från en framgångsrik företagsägare eller verkställande direktör.
Populära Inlägg