Kära Brittney: Ska jag brända en underpresterande medarbetare?

Varje måndag kommer MB-personalförfattaren Brittney M. Helmrich att svara på dina frågor om karriär, ledarskap, kontorsliv och sociala medier i hennes råds kolumn "Kära Brittney." Har du ett professionellt problem som du bara inte kan räkna ut? Skicka dina conundrums till med ämnesraden "Kära Brittney" för att få dina frågor.

Kära Brittney,

Jag har en underpresterande anställd. Efter flera diskussioner och en halv framgångsrik prestationsförbättringsplan gör han fortfarande inte lika mycket som anställda i en liknande position. Ska jag helt enkelt skära mina förluster och hitta en ny hyra, eller borde jag fortsätta att arbeta med honom på att förbättra?

- Leader at a loss

Kära ledare vid ett förlust,

Den goda nyheterna är i detta scenario, du har gjort allt rätt. Det är bra att du insett att den här arbetstagaren var underpresterande och tog sig tid att diskutera frågan - vid flera tillfällen - och att utveckla en prestationsförbättringsplan. Den dåliga nyheten är att du har gjort allt rätt, och problemet är fortfarande oupplöst.

Detta är en svår situation, speciellt om du gillar den här medarbetaren på en personlig nivå. Men om du gör allt du kan för att hjälpa honom och styra honom och han fortfarande inte uppfyller förväntningarna, kan du inte fortsätta låta den glida. Så mycket som jag hatar att säga det - och så mycket som du säkert hatar att erkänna det också - det låter som att det kan vara dags att låta honom gå och hitta någon mer i linje med ställningens behov.

Om du gör det planerar att avfyra den här medarbetaren bör du kontakta din företags personalavdelning för att fråga sig vad lämpliga nästa steg är och för att se till att det finns ett register över allt du har gjort för att varna och arbeta med arbetstagaren hittills. Det här är verkligen viktigt, för om du låter honom gå och det finns inget bevis på att du hade dessa diskussioner och utvecklat den här förbättringsplanen med honom, kan den bli eldstöd för dig juridiskt. Du vill inte att någon anställd ska kunna vända sig och säga att de har blivit sparkade orättvist, så se till att allt är i ordning först.

Om du verkligen känner att han kan förbättra, kanske det är värt att överväga att ge din anställd en chans - med en roll som passar honom bättre än den nuvarande. Har du i din diskussion frågat honom om han känner sig olycklig eller för utmanad av de uppgifter han har tilldelats? Om du har frågat och det här är inga problem, så finns det inget du verkligen kan göra än att skära dina förluster. Men om du inte har frågat om din medarbetares lycka och ärliga åsikt om sin nuvarande roll, kan det vara dags att ha den diskussionen.

Problemet här kan vara djupare. Kanske skulle den här medarbetaren vara mycket bättre passande för företaget om han gick med i en annan avdelning. (För att vara tydlig menar jag en sidokörning, inte en kampanj.) Om du kan hitta en plats för honom där han skulle vara lyckligare och mer produktiv, kan du anställa någon annan för att ta sin nuvarande position. Självklart kan en sidokörning inte vara lösningen. Du måste prata med honom, diskutera situationen med HR och gå därifrån.

Om du tar alla dessa steg och den här arbetstagaren fortfarande inte tränar, hjälper det inte någon att hålla honom kvar. Du är ansvarig för att alla på ditt lag gör sitt bästa, och om han inte är det är dags att gå vidare. Hur som helst, lycka till! Att lämna en anställd är inte lätt, och det finns inte heller någon ersättning eller omstrukturering.

Och oavsett hur du fortsätter kanske du vill ta ett steg tillbaka och tänka på din anställningsprocess. Visst, ditt nuvarande system kan vara bra. Kanske den här kandidaten missade bara märket. Men att hantera en problematisk medarbetare kan tjäna som en påminnelse att överväga vilka andra frågor du kan fråga i intervjuprocessen. Det kan finnas några frågor du kan lägga till eller ändra för att få ut kandidater som kan tyckas vara bra passar men i slutändan inte (eller kanske skulle vara bättre lämpade för en annan avdelning). Det kan inte göra ont för att försöka, och det kan leda till förbättringar i hur du hittar nya anställningar och förhindrar situationer som detta i framtiden.

- Brittney

8 Frilansare om vad de älskar (och hatar) om deras jobb

Mobby Business frågade frilansare vad de älskar och hatar om deras jobb. Här är vad de var tvungna att dela. Kate Morgan, chef och grundare, Morgan Publicity Mobby Business: Vad gör du? Kate Morgan: Jag är frilansskribent specialiserat på amerikanska varumärken som vill ha europeisk press och europeiska märken som söker amerikanska pressar - knackar in i mina London-förbindelser (jag är brittisk) och mina amerikanska resurser (jag bor i Los Angeles nu).

(Ledarskap)

5 Steg för att sluta jobbet du hatar (och starta ditt eget företag)

Intro Du hatar ditt jobb! Vi har alla varit där. Du spenderar hälften av din dag att drömma om att starta ditt eget företag, men låt oss möta det, det är ett stort steg, speciellt om du har en make eller barn att oroa dig för. Den goda nyheten är att det kan göras. MobbyBusiness frågade fem personer som har dumpat jobb som de hatade att starta sina egna företag exakt hur de gjorde det och vilka råd de har för dig.

(Ledarskap)