Medarbetarprestandegranskningar: Provmallar

Medarbetarnas utvärderingar kan vara en nervös upplevelse för alla inblandade, oavsett hur ofta eller sällan du utför dem.

Detta gäller särskilt för nya chefer som aldrig har utvärderade anställda före. Om du går fel i prestationshanteringen kan ansvarsförhållandet bli skadat och din övergripande ledarskapsbild kan skadas.

Om du inte vet hur man utför en prestandaöversikt finns här några olika format, frågor och mallar att överväga.

Prestationsbedömningsformat

Som Liz Ryan betonar i en Forbesartikel är förberedelse en av de viktigaste faktorerna i en prestationsöversyn för båda parter. Utvärdera en anställdas prestanda före den faktiska utvärderingsutvärderingen för att hjälpa dig att utveckla en fullständigare bild av deras styrkor, svagheter och förbättringsområden. Bjud in din anställd att göra detsamma för att förbereda, eftersom en prestandaöversikt ska vara en bedömning av ett förhållande snarare än ensidigt.

Om ditt företag inte redan har en standardprestationsbedömningsformulär erbjuder Human Resources at MIT färdiga mallar för tre grundläggande format som används av många arbetsgivare.

• Beskrivande prestandaöversikt: Denna typ av granskning rangordnar olika kompetenser och aspekter av en anställdes prestationer i en beskrivande skala (dvs. effektiv, skicklig, inkonsekvent, otillfredsställande). Varje skala ska vara tydligt definierad, och varje betygsområde bör lämna utrymme för en kort förklaring från granskaren.
• Översikt över numerisk skala: Denna översyn är nästan identisk med den beskrivande granskningen, men använder istället ett numeriskt system (1 för otillfredsställande till 5 för exceptionella, till exempel) för att bedöma medarbetarens prestation. Återigen ska skalan definieras och varje poäng ska förklaras på granskningen. En annan iteration av denna typ av granskning kan vara ett system med brevhögskolor som liknar dem som används i skolorna.
• Berättelse om översyn av prestanda: I stället för att ange betyg för varje kompetensområde svarar cheferna bara på skriftliga frågor om arbetstagarens prestation och citera specifika exempel för att stödja deras svar.

För varje översynsformat lämnar HR vid MIT utrymme för en sammanfattande prestanda och förslag till förbättringar vid behov.

Kevin Higgins, ledningsekspert och författare till "Engage Me: Strategies from Försäljningseffektivitetskällan, "(Double Digit Sales, 2013) föredrar mindre formella utvärderingar av anställda med ett mer flytande och personligt anpassat tillvägagångssätt.

" Prestationsbedömningar är avsedda att vara tankeväckande och ge en chans att titta på någons övergripande prestanda ur många perspektiv , "Higgins berättade Mobby Business. "En rigid struktur som cheferna är tvungna att tillämpa på alla anställda är inte särskilt engagerande alls."

Higgins använder detta femstegs anställningsgranskningsformat för att ge maximal feedback och perspektiv på anställdas prestation:

1. Håller med om en lista över granskare. Detta steg är mycket viktigt. Du måste få en lista som ger en bra representation av olika relationer och olika synpunkter. Målet är att få flera personer att ge feedback för varje anställd.
2. Samla feedback. Få svar från alla på granskarens lista. Anställda bör också lämna in sin egen feedback under den här delen av processen, så att de inte är partiska av svaren.
3. Skapa ett återkopplingsdokument. Läs varje granskares feedback i sin helhet och kategorisera det i antingen positiva svar eller möjligheter till förbättring. Du kan behöva ändra på kommentarer så att du skyddar källans anonymitet.
4. Feedbackmöte 1: Present och diskutera. Dela feedbackdokumentet med medarbetaren. Läs det tillsammans, reflektera först på styrkor. Efter att ha identifierat viktiga meddelanden i styrkorna, gå vidare till möjligheter. Var säker på att du tar tid och tillåter den anställde att behandla översynen med dig. Låt inte honom eller henne lämna i ett emotionellt tillstånd och sluta med en positiv anteckning.
5. Feedback möte 2: Enas om en handlingsplan . Det första steget i detta möte är att se över granskningen. Fråga anställda om de har några frågor, eller hur de känner nu att de har haft sin recension för en tid. Skapa sedan en handlingsplan för att göra de föreslagna förbättringarna. Fråga dem hur du kan hjälpa och få sitt engagemang för att förbättra och se till att de ser värdet på det.

Provfrågor som hjälper dig att utvärdera prestanda

Oavsett format ska dina frågor gälla alla anställda i vilken position som helst . På samma sätt ska svaren visa huruvida en anställd uppfyller sina mål eller inte.

Baserat på vår forskning är här några av de mest använda prestationsvärderingspunkterna.

• Har arbetstagaren behärskat grundläggande färdigheter och krav på att
• Hur väl möter arbetstagaren sina dagliga, veckovisa och månatliga mål enligt deras handledare?
• Vad är kvalitetsnivån för arbetstagarens arbete?
• Har arbetstagaren
• Hur arbetar medarbetaren och kommunicerar med sin handledare och teammedlemmar?
• Hur tillförlitlig är arbetstagaren (dvs. att komma i arbetet i tid, följa igenom på
• Är arbetstagaren iakttagande av företagets policy och riktlinjer?
• Är arbetstagaren självförlitlig och självsäker för att lösa problem med liten utvändig riktning?
• (Om tillämpligt) Representerar arbetstagaren företaget i en po sitive, respektfullt sätt när man handlar med kunder, kunder, leverantörer etc.?
• Vad gör arbetstagaren exceptionellt bra?
• Vad behöver medarbetaren förbättra?

Ytterligare resurser

Mer anställdas utvärdering prover finns på följande webbplatser:

• Entrepreneur.com
• Halogen Software
• HR hos MIT
• PerformanceReview.com
• SHRM

För allmänna tips om hur man utför en prestandaöversikt, kolla in Företagsnyheter Dagens guide.

Vissa källaintervjuer genomfördes för en tidigare version av denna artikel.

Att vara en utmärkt ledare, följ först

Vill du vara en bättre ledare? Börja med att bli en bättre följare. Det är den inställning som Matt Tenney, en social entreprenör och författare till den nya boken "Serve to Be Great: Ledarskapslektioner från ett fängelse, ett kloster och ett styrelse" (Wiley, maj 2014) föredrar. Tenney, en nyckelord högtalare och företagskonsult med Perth Leadership Institute, anser att även de mest effektiva ledarna kan uppnå bättre resultat - både i deras yrkesmässiga och personliga liv - genom att göra ett enkelt skifte i deras inställning till ledarskap.

(Ledarskap)

Ledarskapsrapport: Varför de flesta cheferna inte får ett "A"

Tillbaka till skolans säsong är i full gång, och studenter har överallt handlat i sina sorglösa sommardagar för läxor, tester och betyg. Medan formella rapportkort fortfarande kan vara några månader borta för dessa skolbarn, slutar prestationsutvärderingar aldrig i näringslivet - och anställda säger att deras chefer har lite utrymme för förbättringar.

(Ledarskap)