Hur man skapar en anställningsförbättringsplan


Hur man skapar en anställningsförbättringsplan

Förr eller senare kommer varje chef att möta en situation där en lagmedlem inte presterar bra. Den här personen kan slacka av eller helt enkelt misslyckas med att fullfölja sina grundläggande arbetsuppgifter vecka efter vecka. Hur som helst är det frustrerande för hela laget, speciellt om situationen hindrar gruppens framsteg.

Men det är inte möjligt att skjuta den här medarbetaren. Gerry David, vd för dryckesföretaget Celsius Holdings, sa att det är viktigt att försöka komma till botten av varför arbetstagaren är underpresterande - det kan visa sig att han inte är fel, sade han.

"Det kan vara många goda skäl till att en anställd inte uppfyller förväntningarna, och bara genom god kommunikation med arbetstagaren får du chansen att rätta till bristen, säger David. "Du som arbetsgivare kan lära dig av brister i dina företags förväntningar och ledningssystem."

Om den anställde fortfarande saknar märket efter det här samtalet, kan det vara dags för en mer effektfull tillvägagångssätt. En gemensam taktik är prestationsförbättringsplanen (PIP), ett formellt avtal som beskriver arbetstagarens mål och vad han / hon kan göra för att möta dem mer effektivt. Inte alla organisationer använder PIP, men de som ofta använder dem som en väckarklocka för den underpresterande teammedlemmen: Fortsatt misslyckande med att leva upp till förväntningarna efter att PIP kan resultera i uppsägning.

Naturligtvis är en PIP inte din enda alternativ. Om din organisation är utomordentligt bra vid pågående återkoppling behöver du kanske inte använda någon alls. Lisa Sterling, EVP och chefspersonal i Human Capital Management Technology Company Ceridian sa att hennes företag gynnar ständig coachning och inlärningsmöjligheter över PIP.

"Vi har funnit att PIPs kan användas som ett sätt för chefer att kommunicera svår feedback" Sterling sa. "Om du tränar dina ledare för att ge kontinuerlig feedback och hantera prestationsfrågor när de uppstår är behovet av en PIP borta."

I vissa fall är en PIP det bästa sättet att hjälpa till att få en anställd tillbaka på banan. Om du bestämmer dig för att genomföra en för en av dina anställda, här är vad du behöver veta om att göra det rättvist och fördelaktigt för båda parter.

En bra PIP bör innehålla fyra nyckelelement, säger Clarissa Cyrus

  1. Mätbara förbättringsförväntningar.
  2. En rimlig och lämplig tidsram för arbetstagaren att förbättra sin prestation.
  3. Detaljerad konsekvens av fortsatt underpresterande.
  4. Det är viktigt att dokumentera absolut allt, varje steg på vägen och få arbetstagaren att skriva ut på planen om slutresultatet är uppsägning. Som chef ska du checka in hos din HR-affärspartner för att försäkra dig om att planen uppfyller företagskriterierna och det språk som används i planen är lämpligt för situationen, sade Cyrus.

Sterling påminde arbetsgivare om att ha nödvändig dokumentation De lämpliga stegen och att få den enskilda engagerade skyddar dig inte nödvändigtvis från en rättegång, men det kommer att bidra till att mildra eventuella felaktiga uppsägningskrav som medarbetaren kan försöka göra efter det faktum.

Klar att börja? Här är en sammanfattning av varje PIP-föremål och hur man kommer tillvägagångssätt.

Del 1: Citera objektiva fall av prestationsfrågor

På samma sätt sade Cyrus att dina personliga känslor om arbetstagaren måste förbli skilda från allt som går in i PIP. "Det är mänsklig karaktär för chefer att bli frustrerad med en anställd som misslyckas med att nå sin prestationspotential" Sade Cyrus. "Så svårt som det kan tyckas måste de hålla personliga känslor eller frustrationer från att påverka deras utvärdering av arbetstagarens prestation."

Chefer bör förstå att PIP aldrig får användas för att hantera beteendemässiga problem som dålig närvaro eller olämplig kommunikation, säger Jennifer Lasater, vice ordförande för arbetsgivare och karriärtjänster vid Kaplan University. Istället borde de problem som dokumenteras i PIP relateras till kompetens eller kunskap som arbetstagaren saknar, eller specifika arbetsfunktioner som han eller hon inte regelbundet fullbordar.

"Håll dig borta från [fraser] som" du alltid ", lade Lasater till. "Istället anges [fakta, såsom]," rapporter är klockan klockan 10 på måndag och på X-datum, skickade du inte in en rapport. "

Del 2: Ge klara förväntningar, åtgärder och mätvärden för förbättring

När du har sagt arbetstagarens prestationsproblem ska du arbeta med arbetstagaren för att utveckla en handlingsplan som omfattar utbildning (vid behov) och tydliga riktmärken att mötas. Bestäm vilka uppgifter som ska uppnås och hur man mäter dem bäst. Lasater noterade att att skapa denna plan tillsammans med den anställde i fråga kommer att säkerställa förståelse och skapa engagemang på den anställdes sida.

Del 3: Bestäm en rimlig tidsram för planen

De flesta PIPs mäts i steg mellan 30 och 90 dagar. Den lämpliga tidsramen för att göra de överenskomna förbättringarna beror på arbetstagarens arbetsuppgifter och arten av ditt företag, sa David. Det är viktigt att överväga de omgivande omständigheterna och vilka förbättringar du frågar arbetstagaren att göra när man bestämmer sig på en rättvis och rimlig tid.

"Om du säljer kärnkraftverk kan 30 dagar inte vara tillräckligt med tid för att få en meningsfull resultatet. Om du är en kontorist i postrummet, kan 30 dagar vara mer än tillräckligt med tid, säger David till Mobby Business. "Varje situation är annorlunda och måste struktureras rättvist."

"Ge specifik information om hur ofta chefen och medarbetaren kommer att träffas för att diskutera arbetstagarens utveckling under prestationsförbättringsplanen, säger hon. "Det är viktigt för chefen att hålla sig till planen. Chefens åtagande att möta medarbetaren regelbundet underlättar för den anställde att chefen har åtagit sig för [hans eller hennes] förbättring."

Del 4: Översikt konsekvenserna

Din PIP måste vara kristallklar om vad som händer om de inställda förväntningarna inte uppfylls. Detta kan vara en förlust av vissa privilegier, tillfälligt uppehållstillstånd eller, som vanligt, uppsägning av anställning.

Medan medarbetaren behöver förstå hur allvarlig situationen är, kommer fokusering alltför starkt på de negativa konsekvenserna att bara avskräcka och demotivera honom eller henne. Istället sa David att din medarbetare borde förstå att du genomför planen eftersom du verkligen investerat i hans eller hennes framgång hos företaget.

Nästa steg: Skulle arbetstagaren släppas?

Om arbetstagaren vid utgången av PIP-perioden framgångsrikt har uppfyllt planens förväntningar, fortsätter och fortsätter att få honom eller henne att känna sig som en värderad medlem av laget. David påminde cheferna om att hålla kommunikationslinjerna öppna och rådde att planera ett uppföljningsmöte för att säkerställa att medarbetaren fortfarande utförs på tillfredsställande nivåer.

Men om arbetstagaren fortfarande inte har gjort några markanta förbättringar (eller har bara blev värre), du kan bli utsatt för det svåra beslutet att låta honom eller henne gå. Innan någon uppsägning bör du diskutera de framsteg som gjordes eller inte gjordes av arbetstagaren med HR, och granska plandokumentationen för att säkerställa att den stöder en "orsak" uppsägning, säger Cyrus. "Beslutet kommer att bli tydligare till chefen och borde inte vara en överraskning för arbetstagaren, "lade Lasater till.

"Om du gjorde ditt jobb korrekt som chef för utvecklingen av PIP, måste du vara beredd att följa med vilka konsekvenser som definierades i PIP för misslyckande," sa han.

Det är aldrig lätt att skjuta någon, speciellt om du har ett bra personligt förhållande med den personen. Genom att fylla i en PIP erbjöd du dock medarbetarassistensen att förbättra och gav honom eller henne möjlighet att korrigera. För organisationens bästa måste du låta medarbetaren gå och förhoppningsvis få insikt om hur man förhindrar liknande problem med befintliga och framtida anställda.


Spela det säkert är den bästa sociala strategin för varumärken

Spela det säkert är den bästa sociala strategin för varumärken

Många företag som använder Facebook, Twitter och Instagram för att engagera kunder och bygga varumärkesidentitet upptäcker att marknadsföring av sociala medier kan vara ett tvärgående svärd . I strävan att fånga människors uppmärksamhet tar vissa företag marknadsföringsrisker som hamnar på nytt. Som en ny rapport från Sprout Social påpekar är det alltför lätt att alienera kunder med fel budskap.

(Företag)

6 Sociala medier Verktyg för småföretag

6 Sociala medier Verktyg för småföretag

Sociala medier är en viktig del av alla affärer, stora eller små. Det ger ditt företag ökad trovärdighet och hjälper till med bättre SEO. Som ett litet företag vill du att dina sociala medier ska utföra sin högsta potential. Att ha bättre verktyg inom räckhåll kan göra det lättare för konsumenter att hitta och ansluta till ditt företag.

(Företag)