ÄR resultatrecensioner rättvisa? Ledare är oense
Bosses har ett brett spektrum av övertygelser om vad som gör eller gör inte prestationsbedömningar rättvisa, enligt en studie som ska publiceras i en kommande fråga från tidskriften Academy of Management Discoveries.
Forskare fann en stor skillnad bland erfarna administratörer om hur viktiga specifika aspekter av rättvisa är när de Att bedöma objektiviteten hos en prestationsöversyn.
"Att erfarna administratörer skiljer sig kraftigt i hur de utvärderar rättvisan i samma bedömning antyder varför detta kan vara ett potentiellt minfält för arbetsgivare," Hayley German, från London School of Economics och statsvetenskap, sade i ett uttalande. "På grundval av våra resultat kommer det inte som en stor överraskning att årliga prestationsbedömningar har förlorat favör."
För att illustrera den stora skillnaden i prestationsbedömningar lyfte forskare tre exempel på hur administratörer gick för att bedöma rättvisan i faktiska prestationsbedömningar. En placerade ungefär tre fjärdedelar av värderingen av vikten på huruvida de anställda som granskades tillhandahölls information som de behövde i tid och om de anställda gav en gillande för arbetsgivaren.
En andra diskonterade dessa faktorer och ställde sig istället för 80 procent på om recensioner tog hänsyn till anställdas synpunkter och baserades på korrekt information. Förutom att placera något värde på aktualitet, noggrannhet och om arbetstagaren tyckte om organisationen, var det tredje exemplet som har störst betydelse för huruvida anställda behandlades med värdighet i granskningsprocessen. Detta var en faktor som nästan ignorerades av de andra två domarna.
Trots att de alla hade olika tillvägagångssätt, fann studien en rimlig grad av konsistens hos de enskilda domare som tilldelades olika faktorer från en recension till en annan. Men när man bad om hur viktigt det var för vissa faktorer i sin beslutsprocess var administratörernas bedömning inkonsekvent med deras faktiska bedömningar.
Studiens författare sa att detta visar att även om de är konsekventa i sitt förhållningssätt, är cheferna skulle ha svårt att förklara för andra vad det faktiskt var.
"Även om deltagarna antog en konsekvent bedömningspolitik över olika prestationsbedömningssituationer, visade de lite insikt i sin egen bedömningspolitik", skrev författarens författare. "[M] ost verkar inte ha varit medveten om den verkliga politiken som de använde."
Som en del av studien frågade forskarna först 56 universitetsadministratörer för att bedöma en verklig prestationsbedömning som de nyligen fått. De uppmanades specifikt att betygsätta recensionen på en skala från 1 till 7 på 10 specifika faktorer av rättvisa:
- Om översynen avspeglade sin sanna arbetsinsats.
- Om översynen avspeglade sin verkliga arbetskvalitet.
- Om granskningen grundades på korrekt information.
- Om de behandlades med värdighet och respekt.
- Granskaren avstod från felaktiga anmärkningar.
- De gav rimliga
- Viktiga uppgifter lämnades i god tid.
- Om de var nöjda med bedömningsresultatet.
- De tyckte om att arbeta för sin arbetsgivare.
Dessa anonyma recensioner skickades därefter till en grupp av 49 andra universitetsadministratörer upplevde prestationsöversyn. De uppmanades att bedöma varje granskning på en skala av 0 (totalt orättvis) till 100 (helt rättvis). Dessutom blev dessa administratörer ombedd att ge sin egen känsla av hur de rankade de 10 faktorerna som är viktiga och vilken procentandel som var och en bidragit till deras uppskattningar av rättvisa.
Tidlighet, noggrannhet och kvalitet var de högst rankade faktorerna med en kumulativ vikt av ungefär 42 procent. De tre lägst viktade faktorerna behandlades med värdighet, kände sig nöjda med resultatet och avstod från felaktiga anmärkningar, som hade en kumulativ vikt på endast 10 procent.
Forskarna fann det mest slående resultatet var den stora skillnaden bland domarna om vilka faktorer som var viktiga och som inte var i att uppnå rättvisa. "Även om vissa [faktorer] var allmänt mer framträdande var det stora enskilda variationer, Författare skrev.
När man försöker ta hänsyn till alla 10 faktorer kan det vara en börda för cheferna när man ger resultatöversyn, kan det vara det skäligaste sättet att gå om processen, enligt forskarna.
"Endast fokusera på några kända antecedenter av rättvisa verkar riskabelt, eftersom chefer vanligtvis inte vet vilka antecedenter som kan vara mest framträdande för vilken anställd ", skrev forskarens författare. "Det är viktigt att cheferna inser att deras egna preferenser för specifika aspekter av rättvisa kanske inte delas av sina anställda."
Forskningen visar också att chefer skulle vara klokt att fråga medarbetare vilka rättvisa faktorer som är viktiga för dem.
"Vår studie tyder på att förutom de positiva effekterna av att lyssna på och få uppmärksamhet ... finns det värde att uppfylla de antecedenter som anställda tycker är viktiga", skrev forskarens författare. De som ger recensioner bör förstå att även om anställda kan citera tre faktorer som viktigast betyder det inte att de andra är helt oväsentliga för dem.
Studien var medförfattare av Marion Fortin vid University of Toulouse i Frankrike och Daniel Read of Warwick Business School vid University of Coventry i England.
8 SWOT-analysverktyg för småföretag
Genom att göra en SWOT-analys uppmanas du att tänka kritiskt om ditt företag eller din karriär. Genom att analysera styrkor, svaghet, möjligheter och hot kan du bättre förstå varför ditt företag växer och vilka utmaningar som väntar. Nyckeln till att dra nytta av denna övning är kritiskt tänkande - du måste analysera dig själv och ditt företag exakt och ärligt för att bestämma en riktig strategi.
Kommunikation är nyckeln till äkta anställningsförlovning
Om du vill att dina medarbetare ska känna sig bra om din verksamhet och den riktning det är på väg, måste du hålla dem informerade, ny forskning hitta. Effektiv kommunikation med anställda resulterar i arbetstagare som både betygsätter sina arbetsgivares rykte och känner att deras företags bästa år kommer att komma, nya Harris Poll-fynd.
Populära Inlägg